制造业“灵活用工”博弈

近日有媒体的社论称，最近跟制造业工厂的主管座谈，得知企业感到最痛苦的用人问题，就是留不住员工。“我们到访的企业主管说，在企业所在的工业区，通常来说各家工厂每八九个月就要换一批人。他们算是福利待遇不错的，但员工平均在职时间也就一年多一些。

笔者认为，制造业特别是其中的中小企业留不住员工并不奇怪。这是中国劳动力市场供求形势巨变的背景下，企业和员工双方围绕企业“灵活用工”博弈的必然产物。

二三十年来，中国无论城乡都流行“灵活用工”。如果企业需要100个员工，那就招120个，让他们彼此竞争，然后把多余的20个员工“末位淘汰”掉；然后再招额外的员工，再彼此竞争，再“末位淘汰”。

就本义而论，“灵活用工”对企业和员工一视同仁。企业可以“灵活”选择员工，员工同样也可以“灵活”选择企业。但二三十年前，中国制造业所需要的劳动力严重供过于求。企业想招工，随时能招到；员工想找工作，却不容易找到。

中国制造业员工的主力是农民工。制造业员工中农民工所占比例，据统计2003年为68.2%，2013年为73.6%。但从2004年开始，首先是劳动生产率最高、制造业企业最愿意雇用30岁以下的青年农民工，然后是30多岁甚至40多岁的农民工，都出现了全国性的短缺。农民工从供过于求转变为供求平衡甚至供不应求。

先看普通农民工的博弈。

2008年以前，劳动密集型企业的订单多能保证全年生产；因而工作（不论是否签订合同）以年为期成为企业用工的潜规则。2008年以后，随着国内外经济形势的转变，上述企业订单中，只够企业开工一两个月甚至一两个星期的短单越来越多。作为应对，企业用工从以年为单位缩短到以季度或月为单位，有订单时就招工，做完就解散。

对企业来说，如此“灵活用工”确实可以降低成本、增加利润；但对那些离乡背井、千里迢迢来到沿海地区打工的外来农民工而言，如果被解雇后留在就业地不走，则等待工作期间没有收入，食宿开支却一点不少；如果回内地家乡，等有活再外出，则需承担额外的来回交通费。无论哪种选择，如果工资不涨，农民工都承受损失。

面对企业的“灵活用工”，一部分工作熟练、劳动生产率高的农民工，干脆自愿成为职业性的临时工。企业接到短单、需要用工时，这些农民工招之即来、能按时按质按量完成议定的工作。但企业必须为此支付比正常用工高得多的计件工资，临时工用有活干时的高工资弥补没活干时的食宿花销。企业通过“灵活用工”减少了没订单时的人工成本，却又通过有订单时支付职业性临时工的高工资花出去了。

再看技工的博弈。

对技工，企业倒不反对在工资福利上“多支付一些”，甚至愿意高价到劳动力市场上去挖人。但是第一，企业要的是现成的技工。这些技工既接受过正规的职业技术教育（如技校），并在同类企业相应工作岗位上经历3~10年“从干中学”的锻炼，来了就能顶用。第二，当企业需要这些技工时，企业希望技工“有耐心、有毅力、有在一个岗位干到底的恒心”，不要跳槽。第三，一旦企业在技术上升级换代，不再需要这些技工时，企业希望他们也能认可。

与普通员工相比，技工有两个特点：一是前面提到的学技术时间长，因而成本高；二是所学技术通常是专用于某一行业、某一工种，技术层次越高，技术的专用性往往也越强。技工如改行，他经多年学习和工作所掌握的技能会全部或大部分报废。因此，在决定是否学习某一门技术时，对口工作的待遇和稳定性就成了他们不得不考虑的因素。在《企业用工灵活性的劳工约束》（刊载于《第一财经日报》2016年6月17日）一文中，笔者曾就此进行过估算，结论是：即使上技校的学费由政府全额补贴，农民工要想把因上技校少挣的钱赚回来，技校毕业后至少需要从事本行工作8~10年。

企业要“灵活用工”，技工要职业稳定。员工做不了主管的主，只能自己想办法应对。于是，不管企业如何为“技工荒”头疼，社会各界如何呼吁发展职业技术教育，作为当事人的员工的想法却很难改变。技校招生数量在增加，但技校毕业生“毕业即改行”的数量也在增加。漏桶打水，其后果就是技工始终不够用。

目前，在“留人”问题上，制造业企业有三种选择：一是驾轻就熟，继续“灵活用工”。如是，上述博弈将继续，且可能随着劳动年龄人口的减少而加剧。二是像美国一些企业（如福特）曾设想的那样，由企业负担技工改行培训期间的全部生活和学习费用，这样员工倒是愿意留下，但企业负担太重。三是企业以成为一个小行业中的“隐形冠军”为目标，坚守本行，不断创新，在同类产品中精益求精、出类拔萃，这样的企业所需员工自然是技工。企业一方面要求员工不断提高技术水平，另一方面会花大力气对技工进行在职培训，并向技工提供长期稳定的本行工作岗位。工作稳定、收入不低，员工留不住的问题也就不存在了。当然，不是所有的制造业企业都能走上这条路，这得让市场机制通过优胜劣汰来选择。

（作者单位：北京大学光华管理学院）