知乎发展之道：细节处展现价值创造

在互联网发展进入下半场的当下，互联网企业步入了相对严谨和精细化管理的阶段。在这个过程中，智者四海（北京）技术有限公司（下称“知乎”）留住人才的优势，除了福利薪酬方面，还有重要的一点是，把个人成长计划和公司整个发展结合起来。

“在正常的情况下，个人发展和公司发展这两条线如果形成剪刀状的话，肯定是越来越不太好；实际上，这两条线的发展应该是一个咬合在一起成长的趋势，因为公司成长经历的阶段，正好也是员工成长发展的过程，所以不管是公司的高层还是中层，都比较重视员工个人的成长和公司发展阶段所需要的升级、业绩的吻合状态。”知乎人力资源副总裁段晓庆这样表示。

2011年创立的知乎，开创了国内网络问答社区的先河。“有问题、上知乎”也几乎是全民皆知。知乎上来自各行各业的用户分享着彼此的知识、经验和见解，知乎秉承的“为用户创造价值”这一核心点，不仅是替用户创造价值，同时也在为它的人才创造着价值。

始终为用户创造价值

目前，知乎用户数已经超过2.2 亿，回答数 1.3 亿。那么在知乎上，高效、可信赖的解答体现在哪里？

在今年高考期间，高考的学生和家长们上知乎搜索信息，关键词围绕着高考志愿怎么填报、哪所大学怎样诸如此类，为此，知乎为搭建了一个平台，与二十几所大学联合在线上报志愿；第二，搭建问询的直接入口和搜索导入，让用户可以第一时间联系和问到这些大学包括师兄师姐、本专业导师或者是招生办的老师，。

在今年“双十一”期间，知乎也推出了相应的产品推介，从专家、消费者和售卖方的维度给用户一个解读观点，即可以让你快速的买到，相对来说性价比很好，而且帮你做了很多测评和很多的这种解答。相对来说，这种解读会更高效相对来说也可信赖，有女性用户称在购买电熨斗或抽油烟机这种小家电前，要先上知乎看个半小时到一小时的解答。

知乎的文化价值体系，经历了最开始的纯粹、多元化碰撞和优化升级的多个阶段发展，而为用户创造价值这一点，始终贯穿了它的整个文化价值体系。

在成立初期，知乎的文化基因是“认真、专业、友善”，整个公司员工的行为导向又会偏海盗，“我们都称自己是找海盗，海盗的大原则是认真、专业、友善，但它的行为方式或者说契约精神，也就是说我们想要达到一个目标，就一定要想办法千方百计地去达成，这就是整个的文化基因或者是种子。”段晓庆解释。

整个社区在“认真、专业、友善”的基调之下发展，随后进入快速成长期。这个时期的人文管理层面，随着新的血液和基因的加入，新老文化之间产生了碰撞，有新的部分茁壮成长，也有老的部分还在不断累积，知乎将这个阶段称之为“让子弹飞一会儿”，文化的融合升级需要时间，就像一个小孩，他要成长，就一定要经过摔跤一样。

2018年，随着知乎的发展，人员规模也进入了稳定和沉淀期。近两年来，知乎开始了盈利模式的探索，发力工具化与商业化布局，从问答社区到综合性知识内容平台，在“让每个人高效获得可信赖的解答＂的使命之下，知乎的发展也不断加快。

拓荒阶段已经过去，文化价值进入升级模式，知乎也在此时明确了关键价值导向。“始终为用户创造价值，这个是我们最重要的事情。”段晓庆说，知乎现在把第一关键词叫做“开放”，不管是在业务层面、用人层面，还是管理层面，因为要想让它发生这样的融合，有了这种开放的心态、开放的思维和开放的行为，才能让融合能够真正落地和有机地结合起来，所以知乎当时提出了文化的“三要三不要”原则，它围绕的关键点更多的还是“开放”，将保持开放放到了一个更高的维度上。

据了解，知乎的“三要三不要”，具体为：要始终为用户创造价值；要保持开放；要说到做到；不要弄虚作假；不要个人私心和地盘主义；不要失去昂扬之气。

接地气的OKR

作为一家互联网公司，知乎在管理方面，采用互联网企业通用的OKR（Objectives and Key Results）机制。“我们在做OKR时，不光把它给当成一个目标的管理工具，还当成一个很重要的沟通工具，这个是由知乎最开始的文化基因决定的。”段晓庆说，因为知乎的工程师会比较多，工程师更喜欢用简单的这种工具或者是流程机制进行沟通，这个工具可以让目标一下子清晰，同时也能让大家知道这里面是相互连接的。

对于个人的成长而言，在目标和结果导向中，也会产生很多经验，失败也好、成功也好，获得的都是个人成就方面的发展和收获，这些将来又可以应用于新的工作、新的OKR，也能做相应的连接。“OKR它一定不只是用来考核KPI的，它就跟踪的是它整个过程和对于结果的确定部分。”段晓庆说。

知乎2014年开始推OKR，2015年基本全员使用，从最早的word版升级到excel版，由单一的公司和部门的连接，升级到部门和个人、部门与公司之间连接，之后自己开发OKR的工具，目的是为了让它除了在架构上的目标信息以外，所有的连接图、连接网络和过程相对可寻何在，等复盘时可以有所依据，这是知乎整个在OKR体系建设上工具的演变过程。

知乎在人才发展体系方面的升级，将已经成型的职级体系与用人、晋升的标准建立起明确的链接，并建立起知乎员工职业发展体系的基础，关注员工对于公司业务推动或业绩达成的积极影响，强调对员工的能力要求。

如今，随着知乎步入新的发展阶段，员工类型的构成有了调整，变得更加多维度，工程技术类从最开始的占比70%左右进化到目前40~50%，其他的人员构成还有运营、销售、职能体系的员工。

在新发展阶段，段晓庆表示，员工特征应该有三方面：开放度，乐观、积极的态度和赋能能力。

“一方面开放度，其实是说他是否够能用原有的认知去不断地连接新的认识，因为不管是做业务还是去面对未来的市场环境，有太多的不确定性和没有参照体系。”段晓庆说，一个员工的开放度，其实决定了他在原有认知的知识体系下，他的学习成长的速度和它可以跨越和囊括的维度，所以这个就很重要，开放度也跟我们的文化很契合，因为我们本身进来的人也是需要有极度开放的。

第二是更积极乐观的态度，因为知乎提供的是一个平台型的产品，会面临这各种B端和C端用户，如何清晰地诊断用户需求，而且把用户每一个不管是正向的还是负向的批评也好，建议也好，都看成是有可能你下一步进步的这种状态是很重要的。此外就是，整体的赋能能力，因为知乎本身做的to C、to B的这样的这种平台，就在于说平台本身最大的能力就是你能提供给用户怎样的价值，自身具备的意识和技能也比较重要。

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