为什么企业招不到人，求职者也说自己找不到工作？

前几天，我去到一家学员企业走访，这家企业的老总特别感谢我们，经过全网营销的学习和辅导，他在网络上接了不少订单，随后，他又马上和我吐槽说：

老师，现在的人太难招了，来应聘的人不少，但是能用的人真的没有几个。

其实，从我走访很多企业的经历和对市场的观察来看，也能感觉到，符合企业要求的人才，现在是越来越难招了。

而且，在求职市场的反馈声音中，找不到工作的人，也大有人在。

一方面是企业缺人，另一方面大量求职者找不到工作。

矛盾究竟在哪里呢？

我讲一个真实的例子，一天下午，我刚上公司的电梯，遇到两位小年轻也进了电梯，有一位手上拿着一叠厚厚的简历，还有一位手上什么也没有拿。

他们和我都到来同一个楼层，原来是到我们公司应聘的，我就去前台留意了下，他们是来应聘我们单仁行的。

后来快下班的时候，我去顺便了解一下招聘的情况，结果，这两位都没有录上，都不合格。

我问“为什么？”，面试官向我倒起了苦水。

原来，那位手上拿着厚厚一叠简历的应聘者，事无巨细，从自己读书期间在学校得到什么荣誉，学生会有什么经历，到实习、工作期间负责的大大小小的事务，写的密密麻麻，用了大量的形容词形容自己的学业和工作完成的特别好。

但是，对于重要的工作指标和结果，却没有任何的数据可以呈现。

而那位手上空空如也的应聘者，简历很简单，确实能简明扼要的看清楚主要经历，但是没有具体项目可以进行验证和推敲。

面试官不得不重新花大量的时间去梳理沟通，而这样的过程不仅影响了整个面试的质量，成为了一个人力部门和用人部门的负担，消耗了大量时间，还没能招到满意的人。

对于公司来说，招人不是市场上买菜，靠试错和运气。

我们自己要有规划，需要清楚的知道这个人要做哪些事情，未来在公司整体的规划布局中，要他充当什么角色。

重点要让人力资源的部门，把关一些重要的环节，比如职业经验，经验当中有哪些重要结果数据，让人力先做前面的筛选。

比如说他有没有做过自媒体，有什么样的结果？直接结果里面是不是跟我们需要的经验吻合？

先把这些基础的条件提供给前端的人力部门进行筛选。

然后，对每一个做法当中需要他们具备什么样的能力，能够仔细的评估。

一定要列出不同纬度的问题去全面的分析每一位应聘者，而不是到网上借用其他公司的某些岗位标准来招聘人。

比方说，对于一个新媒体运营来说，我们可以设计下面这几个问题，从行业到工作，从方法到实践，从知识到生活各个维度，去考察候选人。

对于流量的看法和细分，有什么样的理解？

你了解到有哪些平台，你对公众号和头条号有什么样的理解，获取渠道有什么不同？

对于数据分析，你是不是有明确的分析方法和路径，你能不能给我们详细描述一下你曾经分析的过程，有什么结果，怎么改进？

对于拉新和促活的手段，你有什么样的了解？你有什么样的工具和方法，可以来支持你的经验？

有没有自己未来明确的职业规划？

对运营，你是真的喜欢吗？能够坚持多久？

对其他的财经、科技自媒体，你有没有一些了解，能不能举几个例子？

你平时业余时间是怎么样获取比较完整，有层次的知识？你喜欢看什么样的书籍或者媒体？

这些问题我们都要预先做好充分的准备，跟相关人员做深度的交流。

当然，要承认每个人都有自己的优势和不足，我们需要的不是一个全才，而是做横向的比较，纵向的分析，选择工作关键环节上跟我们有关的重要经验。

当然，其他方面，我们也可以帮助他成长。

对于求职者来说，我特别能理解每个人对于一份好工作的渴望。

但是，我们所说的“好工作”，它的定义是什么？

钱多，事少，离家近？

我想都不是，人才市场看起来是一个供需匹配的关系，实际上，它是“价值匹配”。

我想应聘不是去碰运气，不是靠海投能够找到的。

其实，要明白“金字塔模型”，在价值区间的顶端，是行业的顶尖人才，人数稀少，越往下，人越多，负责的具体工作也不一样。

假如你是一位职业人，正好你要想找一份好的工作，想靠投递海量的简历，去碰到一个好公司，一个好岗位，几率太小了。

即使你有机会碰到了，也不一定能具备对方所需要的价值。

所以，我特别建议大家去思考一下自己的“职业规划”。

这是一个职业生涯乃至人生怎么样持续性系统发展的问题。

我自己是什么时候深入去思考这件事呢？

在1992年，我本来人生最大的愿望是当一个职业经理人，但是，1992年我在大连老虎滩徒手攀岩，差点掉下去摔死。

它让我重新思考职业生涯，重新思考人生，重新思考自己的发展方向。

我开始考虑起了工作的意义和价值，最后我确认，在自己未来职业发展当中，一定不会用薪资的高低，作为选择工作的标准。

而是用这份工作对大众、对社会有没有价值作为标准。

我相信，只要是一份有意义的工作，一个事业，凭借我和公司的共同努力，一定能做出来。

到了2003年，我在选择最后一份工作的时候，我告诉自己不是去做那些创造物质的工作，而是“用认知和信念去影响大众”，当成我人生当中重要的选择方向。

所以，2003年我有两个选项，第一是到一家外资的药企，负责中国市场的营销，给我很高的薪资。

还有一家是民营出版企业，去做它的老总，当然，没有那么高的薪资。

我最终选择了后者，用三年时间重新走到了“金字塔顶部的价值区间”。

后来2006年，才有了单仁资讯。

这些职业规划和人生价值观的思考，都是在关键的十字路口，帮助我做出了选择。

同样，对于我们今天更多去找工作的职业人，也可以去思考这些问题。

被动的人总是等待命运的选择和垂青，而主动又能思考的人总能找到合适自己的道路。

比起在网络上大量的海投简历，去筛选所谓的“目标企业”。

我们提前了解这些企业的商业模式、业务特征、经营理念、公司文化，去评估我们自己的能力跟这个岗位要求的价值区间是不是吻合？

多问一问自己，我为什么一定要去这家公司？这家公司有哪些可以让我发挥的舞台？我能给他们带来什么样的价值？我能在这家企业获得什么样的收获和成长？

假如有了明确的答案，那么就针对目标企业的价值区间，去设计一份专门的简历，从过去经历当中选择一段匹配度最高的项目。

把结果用量化的数据表达出来，把经验汇总成具体的工作方法。

而不是把大量的时间，用在来回的面试奔波和重复的机器式回答上。

这对于求职者和需要招聘的公司来说，都是一件好事。

今天，所有的商业模式都在发生变化，这是一个追求极致、细分的时代。

我们每天都在面对这个时代的不确定性。

可能没人能知道，一个看上去成熟的商业模式，一个非常有前途的行业，能维持多久。

就像K12教育行业，几千亿的规模，在突如其来的“双减政策”下，整个行业的人都要失业。

同样，也很少有人去想过，我应该如何去适应市场在明天的变化；企业要转型了，我需要掌握哪些技能？我要在自己的专业方面有哪些自我提升的机会呢？

所以，企业很难招到满意的人，而求职者也会说自己找不到合适的工作，双方的价值都没有真正的体现和匹配。

在数字化的时代，我认为未来，企业会成为一个就像“水”一般的组织，员工要能保持随时随地、随机而动的能力。

员工已经不再是一个固定岗位的工作者，而是液态组织中的一个个连接点，用一个个特殊的项目，把人连接到一起，实现价值的产出和交换。

企业所拥有的不再是部门、团队、岗位，而是架构、流程、体系（包括项目结果的奖励体系），以及有效连接的信息。

不是单纯的去把员工划分一个个打造产品的螺丝钉，而是要做一个生态系统。

把合适的人连接起来，组成一个个环环相扣的体系，让他们自己从优势的能力出发，给企业创造价值。

（作者为央视财经特约评论员、单仁资讯集团董事长）