智联招聘执行副总裁李强：抓住“青年力”，构建“液态园区”

演讲嘉宾：智联招聘执行副总裁 李强

第一篇章就根据数据，分享一下就业到底难不难。第二篇章分享一下产业园区目前招聘中有什么难点，以及有什么建议，在招才和引才放面。

第一部分，这个图表是是连续研究十几年的成果，2010年我们研究汇报有关政府的部门，这个指数我们叫中国就业景气指数。互联网转型的时候，我们指数精准预测到说我们下一波遇到挑战，房地产行业的预测非常的、准确，就业市场完好的时候，其他市场非常好的时候，我们2018年第三季度提醒说就业市场出现一些小的问题。这个指数的算法很简单，就是用所有的招聘的需求指数除以简历指数，大于一是整个就业市场是相对来说宽松，小于一的时候比较严峻，找工作相对比较难的。这个数据在2021年已经达到了2.09，代表两个岗位在抢这个人，为什么找工作现实中的体感那么难，很多人找不到工作，这里面有结构化的匹配。

整个需求里面，企业其实是在服务行业里面需要大量的人，找工作大部分还是想学IT互联网行业，生活制药行业，房地产行业等等，这里面有大量的人留下来，感觉是第一个错配，需要行业人不愿意去，不需要可能不愿意转行。

前段时间做了一个调研，来自于大学生，00后的群体给的答卷，我们从2003年做调研，一直到今年，今天调研的结果是灵活做就业大学生的比例非常高，很多大学生表达的观点是不愿意就业了。毕业后觉得要休息一到两年，不太愿意工作，青壮年供给越来越小了，市场上没有新的劳动力了。

还有第三个工资密切相关的。认为2020年整个一年疫情非常严重的一年，期盼的是平稳小幅微涨或者降低，现实的答卷不是这样的，所有的人对薪资涨幅程度要求越来越高，每次跳槽期盼基本上涨30%以上，所以导致恶性的结果是什么？很多基础工种找工作的人难度会变的越来越大，遇到第一个特别大的问题是很多企业用这种方式解决和使用这些人了。

过去前台需要两三个前台，保安两三个保安，现在全部社会化了，很多新的工种，以前销售，销售需要群体的，很多企业砍掉很多销售的岗位了，怎么砍的？不同主播推销商品，不是大量的销售人员渠道，这个是以上原因造成说大家看到指数很高，好像社会化的岗位很多，为什么那么差的体感。

其实这个数据全国的数据，接下来来跟大家看一线城市、新一线城市、二线城市、三线城市分别带来什么答卷。看到这张图，一线城市今年压力最大的，就是在一线城市我们其实在一线城市人生活就强调一个岗位，三线城市二线城市都很好，有些人不愿意去三线城市，二线城市找工作的。人其实大量的在一线城市和新一线城市，二三线城市有大量的机会。

到底为什么导致的我们一线城市很多人是留不下来，最主要是来自于竞争，不是说一线城市岗位不够的，一线城市岗位量非常大，岗位的两极化程度非常大。发现很多服务类的岗位完全没有人投历，及各IT互联网的工程师在抢一个岗位。这张图表大家要注意的，一线城市人才在这里留出的状态，2020年是特例，2020年疫情发生很多人不太好流动，相信2021年整个一线城市人才流出的状态，最大的赢家就是二线城市，我们在定义的新一线城市，新一线城市二线城市吸引大量的人进去。大家知道成都、长沙、武汉、西安等等，他们在二线城市里面，尤其是成都，人口吸引力，成都突破了一千万的人口，这个是二线新一线里面非常亮的，这个数持续的增加。

回到一线城市，一线城市有一个城市交出不一样的答卷，这个城市就是上海。发现其实上海这些年大家看到蓝色和紫色的，蓝色是代表人才流入的，紫色是流出，上海市唯一的正流入城市的答卷。除了上海以外，不管是北京、深圳其实都面临到巨大的人才流出压力，尤其是27不太能想像到的，广州交出的答卷也整体不错，上海是最好的。上海我们简单分析一下，大家看到右手边的图是来自各个城市的指数，上海其实是所有一线城市中还是相对来讲比较匹配和领先的，因为CII达到1.12，1.12个岗位抢一个人，北京就0.46，有竞争和抢人的岗位的。在北京找一份很好的工作要考虑留住。

人才留不留得住。讲一个观点，我有配套的产业措施有配套产业的人，这些人到底能不能留下来是非常重要的，除了教育以外，一个人的生活休息，这个城市能捕梦深耕和发芽非常重要，上海这个指标上非常好的。

讲完这部分我们要带来另外一个新鲜的观点不一样就是来自于上海的商业服务业的招聘比例和其他城市的占比发现其实上海的商业服务业是最为活跃的在四座城市的占比，代表着未来，未来发现说第一是人变的越来越个体，有个体化的需求，把时间切的越来越碎的时候，去享受生活，实现价值的可能性越来越高，商业的诉求可能变的越来越多，越来越大。

我们从物质生活的关注点，慢慢向精神生活关注点切换的时候，其实需要商业服务的辅助。所以带来一个承重效益，让上海人才有越来越多的流入。另外一个城市是成都，成都这个数据和上海非常相近，甚至是小上海，会发现成都有很多年轻人喜欢去的最为主要的原因是非常完善的服务业的措施，生活下来很舒服。

产业园区的整体状况是什么，我们大概看了一下，就是从2020年整个招聘占比来看排名前十大的招聘园区中，上海占了4席，园区招聘需求跟上海本地招聘需求差异到底在哪儿？我们发现园区还是高科技企业相对高一些，IT的，通讯的，电子互联网这些行业招聘需求其实较上海园区的，上海地区招聘比例高，且招出来不少。

第二个来自于智能制造生产加工的，在园区招聘的比例比整个上海招聘比例高，有一个不太好的，是商业服务。商业服务，其实整个园区，最大的配套错失在这些产业的园区中落地的程度可能不是特别的理想，这也给做园区的一个小建议，除了高，配套错失也非常重要，才能让这个园区留得下去，企业留得下去。

第二部分我们看行业的供需占比，看到底说有哪些人投园区的企业，这些园区占比到底是什么，我们会发现这里面的差异特别大，我们可以先反着看一下，看工作年限的部分，其实园区想要的人，大部分是说想要的是无工作经验的，三年以下的人群占比占到了70%以上，代表很多企业把基础类的岗位可能技术含量不是那么高的岗位放到园区里面了，比较核心的岗位放到园区了吗？我打一个问号。

工作五年以上的人去园区的岗位，高端类岗位对于园区比较友善的，有大量选择权，三年以下的人来讲供给不足的，年轻人喜欢交通便利的，可以吃喝玩乐一个地方解决的，这个是年轻人交出的答卷选择。

我们IT互联网占了52%，生产制造相对好一些，20%之间，房地产更差，招聘的职位非常少。我们怎么吸引年轻人，年轻人部分我们有一个报道推荐给大家，2021年的Z时代职场现状与知识调研报告，那里面有完整版，年轻人喜欢做什么，有大量提到元宇宙的概念，未来整个职场和工作的方式发生非常大的变化，工种变的越来越少，大部分人兼职的工种变的越来越多。

以往人喜欢拿年薪月薪，未来会变成时薪和周薪，除非在企业里面担任技术类的岗位，这个趋势十年左右会发生，不会趋势特别慢的演变。

最后一个篇章，园区怎么吸引年轻人。除了以上这些，智联招聘在提出的管理模型，主要是给企业的建议。比如说有文化共建、成长共进、组织共振和激励共享，我们认为相通的，很多园区招财引智，做一个宣传，欢迎大家加入企业里面合作。我们企业园区文化是什么。从来没有人讲过园区文化是什么，这点非常重要，当要让一家企业吸引年轻人去园区工作代表一个点，这家企业有吸引力，如果园区有独特的文化，帮助企业加分，加人才吸引力有更多的企业愿意园区里面入住深耕发芽。

第二为什么叫成长共进，有的园区不管企业好坏，进来以后交个房租，关联度好像没有那么紧密了。生态体系是看企业之间有没有可能促进成长。或者配套措施上面，园区能给什么帮助，如果只是帮打个电话吃顿饭远远不够的，我们成都的高新产业园区这两个方向都做得非常好。除了自己本身会做大量文化的项目，做文化的展览，帮助自己体验自己高新产业园区的精神文化以外，还会做大量的研究，研究说下一步他们产业园区大量来自互联网企业，下一步IT技术的发展方向是什么？我们园区企业应该做哪些准备，所以认为说虽然成都排名不是考前，认为未来应该有一定的潜力。

组织共振是要加速企业本身人才内部的流动。园区内的话我们觉得共享的部分，组织共振的部分也是一样的。A员工在A组织里面留不住的话，有没有可能身上某些特制和模型是园区的企业，如果园区内部有自己的小的生态体系，这些人共享的话，因为对于员工来讲，园区已经熟了，家在附近了，如果我这份工作换一个新的园区和地方需要适应，让我在园区内流动我投入更高，更快，这个是第三个建议。

最后一个叫激励共享，很多园区把企业当甲方一样，我们换一个概念，共创，不要把园区和园区企业的关系切分的非常清楚应该是共建和共创一样，一起起来打造我们的优势园区，让更多年轻人喜欢。

今天的主题与未来相关，只有更多年轻人未来喜欢的话，才能让我们园区有更大的活力，发展更快更好，带来更大的贡献。以上就是智联招聘给大家带来的分享，感谢。