从岗位发布到建设品牌：上海高校如何让全球学者看见

在全球高等教育竞争日益加剧的今天，一所大学能否吸引优秀学者，已不仅是人事部门的一项招聘工作，而成为一所大学综合实力、学术生态、制度环境和国际传播能力的集中体现。在全球各国人才争夺加剧、学术人才频繁流动、信息获取渠道多元的背景下，高校国际引才已不是“把岗位发出去”这么简单，而是要回答一个更根本的问题：如何让全球学者看见这所大学、了解这所大学、信任这所大学，并最终愿意加入这所大学。

近期，上海交通大学张晓乔研究团队围绕上海高校国际学术人才招聘传播机制与优化路径开展研究，探讨如何提升全球人才吸引力。通过对全球顶尖大学招聘文本进行了比较分析，并对上海高校外籍教师和近五年入职的海归教师展开问卷调查，发现国际学术人才选择高校时，关注的已不仅是岗位本身，而是学校整体的学术生态、制度环境、职业发展支持和国际化体验。国际学术人才的关注点呈现多元趋势：青年海归学者重视长聘教轨、科研支持、博士生指导资格及晋升机制；外籍教师则关注英文网站信息、国际行政支持、跨文化环境以及生活服务保障。因此，高校招聘更需通过“人才品牌”系统展示其学术实力、组织能力与国际化水平。

让全球学者看见，需要讲清三个问题

上海，作为一座开放程度高、国际化水平领先、高校科研机构布局密集的城市，同时也具备优质医疗和教育资源，在吸引国际学术人才方面有独特优势。然而，“优势”不等于“被看见”，如何让“优势”转化为对人才的真正吸引力，是当下上海及其高校发展的重要任务。研究团队发现，进行国际引才传播应围绕一个清晰的品牌叙事逻辑：Why Shanghai?Why Us?Why Now?

1.“Why Shanghai”，对于海归学者来说，选择大学也意味着选择城市。上海拥有高度开放的国际化环境、丰富的科研资源、完善的公共服务体系以及多元包容的城市文化，这些都是吸引国际人才的重要优势。只有城市优势被准确表达，才能真正转化为人才选择中的吸引力。高校需要进一步讲清上海对于学者发展的价值：这里不仅拥有世界级科研平台，也提供适合长期生活和职业发展的城市环境。

2.“Why Us”，研究发现，相比一所大学的整体排名和宏观介绍，海归学者更关注具体的学术平台、科研项目、合作网络、跨学科资源及青年学者成长案例。因此，高校应该通过多元传播渠道展示其核心竞争力，例如：学校整体的发展定位、学术生态、国际化程度，同时展示团队、项目以及个人发展路径，以高质量的信息内容构建信任感，让海归人才清楚看到自己可以获得的支持。

3.“Why Now”，海归学者选择一所高校，本质上也是选择自己的未来。高校既要讲清楚已有的学术积累、学科特色、科研资源和实验平台等优势，也要提高招聘流程与制度信息的透明度，帮助人才看到学校发展与个人成长的交汇点，具体设想自己如何在这所高校开展研究、组建团队并实现长期发展，进而强化求职意向并推进实际申请。

从信息发布到关系建立：打造全球人才品牌体系

高校建设全球人才品牌，不能停留在“欢迎全球英才加盟”的口号层面，而要转化为一套可见、可读、可查询、可传播的信息产品。

建设高质量英文招聘门户，让人才“看得懂”。研究发现，当前部分高校英文招聘信息仍存在更新不及时、结构分散、内容不完整等问题。英文网站本身就是判断学校国际化能力与组织可信度的重要窗口。一个真正有效的英文招聘门户，应集中呈现开放岗位、院系介绍、研究平台、人才政策、申请流程、常见问题、联系人和已入职国际学者的故事等。相比反复使用“国际一流”“卓越创新”等宏大表达，国际人才更希望看到具体、专业、可操作的信息。例如科研启动经费（research start-up funding）、长聘评估周期（tenure review timeline）、博士生指导资格（graduate student supervision eligibility）、住房支持（housing allowance）、签证服务（visa support）等。

除了制度信息，真实的人物故事也是提升传播效果的重要方式。一个青年海归为什么选择回到上海？一位外籍教师如何适应中国高校的教学与科研环境？一位青年PI（Principal Investigator）如何在学校支持下建立实验室？一位有子女的学者如何平衡家庭生活与学术发展？这些故事能够回答潜在人才非常关心的问题，也能让学校的制度和支持变得具体可感。高校可以围绕“Why I Returned to China”“My First Year as a Faculty Member in Shanghai”“Building a Lab from Scratch”“Teaching and Researching in a Global City”“Raising a Family While Building an Academic Career in Shanghai”等主题，制作英文人物故事、短视频和图文案例，介绍青年海归、外籍教师在上海高校的生活或工作，呈现其真实经历和真实感受：他们为什么来，来了之后得到了什么支持，遇到过什么困难，学校如何帮助解决，现在发展如何。这些真实的故事是国际传播中最重要的信任来源。

拓展国际学术网络，让人才“找得到”。从“等人来投”到“主动被看见”，是全球人才品牌建设的关键要义。高校不能只等待申请者主动发现，而应主动嵌入国际学术人才的信息网络。当前，国际学者获取岗位信息的渠道已高度平台化、社群化与专业化。除了高校官网，Nature Careers、Times Higher Education Jobs、HigherEdJobs、Academic Positions、LinkedIn等国际招聘平台，以及专业学会网站、学术会议邮件列表、领域社群与同行推荐网络，都在深刻影响人才流动。研究指出，高校应积极构建国际招聘平台矩阵。在综合性国际学术招聘平台上强化曝光，同时依据学科差异，精准嵌入专业平台与学术社群。更为关键的是，要高度重视同行推荐。对高层次人才而言，最有效的渠道往往并非广告，而是同行邀请、合作研究、导师推荐与会议接触。高校应建立海外学术联系人库，由院系教授、海外校友与国际合作伙伴共同识别并推荐潜在候选人，在各种交流活动中形成“主动发现—持续接触—精准转化”的完整链条。

从“吸引人才”走向“支持人才发展”。吸引人才只是第一步，全球人才品牌建设的最终基础，并不在于传播端，更在于人才进入高校后的真实体验，在于能否让他们留下来、发展好，并愿意向同行推荐这所大学。这要求高校把“引进”和“留住”连在一起设计。入职前，应提供签证、合同、住房、子女教育、配偶咨询和科研条件确认；入职初期，应提供语言协助、教学关系、科研启动、实验室建设和课程安排方面支持；入职1至3年，应重点支持项目申报、研究生招生、团队建设和国际合作；入职3至6年，应关注并支持其在晋升评估、长聘发展、重大项目培育和学术领导力等方面的需求和发展。当入职后的实际体验与前期传播一致，学者们就会成为学校的最有影响力推荐者，这种同行之间的口碑比任何广告都有力量。

上海高校要在全球人才竞争中形成更强的吸引力，不能仅靠单次招聘、短期待遇或行政公告，而必须建设一套系统、专业、透明且有温度的全球人才品牌。这套品牌的核心不是包装，而是将真实的学术机会、制度保障与生活支持“讲清楚、讲具体、讲可信”。它既包含国际招聘平台的精准布局与英文信息平台的持续更新，也涵盖制度透明度的提升与真实学者故事的传播；既是引进前的精准触达，也是入职后的长期支持。从“岗位发布”到“建设品牌”，折射出的是高校引才理念的深层转变。未来，上海高校应让全球学者在接触学校的那一刻便清晰感受到：这里有机会、有保障、有可设想的未来图景，才能在全球学术人才市场中构筑持久的吸引力。

（张晓乔系上海交通大学教育学院副教授、院长助理，龙可馨系上海交通大学上海交通大学媒体与传播学院宣传干事。本文系上海市欧美同学会《SORSA智库系列资助项目》资助的研究成果。上海交通大学教育学院张雪杭、李志博对本次调查亦有贡献）