激发M世代潜力的“部落圈组织”

世代的概念最早出自尼尔豪（Neil Howe）与施特劳斯（William Strauss）新解美国历史的著作，《世代历史》（Generations）。从1588年“五月花号”到达美国那个时期开始，一直到2005年后，他们把美国的近现代历史划分为19个世代。

尼尔豪认为M世代（Millennial Generation），千禧一代将是美国下一个伟大的世代。以“脸谱”创始人扎克伯格为代表，这群1982~2005年之间出生的年轻人有着与上一代不同的集体素质。他们富有英雄情结，并将领导美国产业和社会的全面复兴。

1961~1981年出生的上一代也确实与M世代在政治、社会和经济的各个领域合作，各自担纲所擅长的重任。比如只有29岁的布里特（Tracy Britt）是替代巴非特的候选人之一；少年时尚新闻网站《新手》（Rookie Mag）的创始人葛文森（Tavi Gevinson）是一位17岁的高中少女；奥巴马获选总统，M世代和他们在社交媒体上的动员能力功不可没。

尽管世代不仅依年龄划分，并有浓厚的美国社会历史特征，全球化背景下，美国的M世代与其他国家和地区的同龄人分享着许多共同的集体性格。问题在于，当美国社会为M世代的兴旺设计相宜的管理制度之时，其他经济体是否也有类似的准备？

理解M世代

通过对每一代人经历的历史事件和社会经济文化特征的汇总分析，他们认为，每一代人都有自己的集体性格和行为态势。结合生育年龄和集体性格分析，世代历史不仅能够解释过去，还可以帮助理解未来社会发展的趋势。对于这二位的“世代历史”观，史学家有许多批评意见。但是，他们对婴儿潮（Baby Boom）世代（1943~1969）、X-世代（1961~1981）和M世代的描述已经成为公共对话的核心概念，也改变着市场营销和组织管理的实践。

例如，“黑石”基金、宝洁等公司都实施世代行为趋势分析。

M世代与上几个世代有着明显的不同。M世代经历了网络经济的狂欢和金融危机带来的社会焦虑。他们比上代人更加成熟，较少偏颇。受社交媒体影响，有上一代人的复杂心理沉淀，M世代潜含着一种改造社会的情结。他们更加关注公益、愿意合作、热衷有意义的商业活动。

因为M世代的独特集体性格，管理他们不能用权力和利益，却可以用意义与意愿。M世代，对不讲道理的权威，他们会世故地阳奉阴违，不出活；对有意义的组织动员，则全力以赴。这些是新管理制度必须考虑的集体性格。

“部落圈组织”

传统的等级组织压抑M世代的创造热情，更让他们滋生世故应酬的能力，以求生存自保。扁平结构往往流于形式，容易失控。在寻找适合M世代的管理制度中，一些企业开始尝试“部落圈组织”（Holacracy），它平衡了二者的利弊。在调动成员意愿上，“部落圈组织”表现出最高的自我组织能力，既灵活，也紧密，既能临场应变，也有爆发执行力。

从理论到实践，走了将近半个世纪，“部落圈组织”终于在M世代人群中流行开来。最典型的实践出现在Zappos、GitHub、Medium、New Lab、Undercurrent等新企业中。

以Zappos为例，哈佛毕业后，谢家华（Tony Hsieh）去了位于赌城郊外的这家网店。它专门网上销售鞋子。只看图片，不试穿，这怎么能让千里之外的顾客愿意下单？可这个问题不是谢家华的管理重点。他把精力放在“快乐文化”上，要求企业按照快乐文化十条来选择雇员、培训和使用雇员。面试的问题包括：你能够多搞笑？

服务的案例里，曾有陪顾客网上看电影，就是为了找到与电影中女演员相似的一双鞋子。作为“部落圈组织”的一员，谢家华身体力行，没有总裁办，和大家一起坐格子间，在“快乐时光”被剃光头。

快乐的员工擅长用电话传递爱的信号。世界上还没有任何营销手段比得过真诚的爱。原本看似“乱弹琴”的网上卖鞋，14年后创造20亿美元的年销售额。

新制度成功地顺应了M世代的价值观、技术能力和行为方式。它的动员效果来自下面的设计原则：1）自我组织设计。按照工作任务、能力、爱好，成员自我组织委员会，执行具体的任务功能；2）轮流领导、分摊权威的设计。委员会有集体委任的头，协调执行；3）独立的监管治理结构。治理结构委员会负责设计公平的组织规则，并监管实施过程；4）服从临时权威的文化。组织文化强调公允，但容纳行政等级和报酬不平等；5）明晰角色扮演和角色责任。一个组织成员可以同时扮演多个任务角色，任务完成，责任回归；6）保持核心管理圈。修改传统的价值链设计，让核心管理圈处理长期和核心的任务，让各个委员会接管不断变化的组织任务；7）公开的资源调配过程和规则；8）技术会议、策略会议、规则会议，不同的议题，不同会议形式和日程，主次分明。

上述原则不一定适用于所有的管理任务，但可以修改变通。因此，通用电气这样的传统企业也正尝试跟进。

1930年，在《展望孙辈的经济》中，凯恩斯就假设，百年之后，人们的心性和追求不同于过去。愿望的人（purposive man）将更关注非经济的目的与精神的满足。“部落圈组织”无疑充分考虑到M世代的非经济目的和对精神满足的追求。与携程合作，斯坦福大学的布鲁姆（Nicholas Bloom）教授研究灵活的任务组织形式与生产效率之间的关系。9个月的实验结果表明，让员工灵活选择工作场所可以提高超过10%的生产效率。

作为新型社会技术，“部落圈组织”适应美国M世代的集体性格，解放了潜在的愿望资源。如果他们真的是下一个“伟大的世代”，那么解放中国M世代的创造力和意愿潜能，不仅关系到中美之间的友好经济竞争，也将影响中国百年的国运。

（作者为加拿大莱桥大学管理学院副教授，复旦大学管理学院EMBA特聘教授）