“海归”光环褪色、大厂互联网化、AI百万年薪，一位资深医药猎头关于2026年的30句箴言

199.7万人，这是2025年最后一个月，中国医药制造业的平均用工人数，数字来源于国家统计局。

2016年，这一数字曾到达过236万的峰值。它所承载的历史背景是：

2015年中国开启药审改革，一时间，资本涌入，海归回国，数千家biotech相继成立，传统药企响应政策号召从“仿制”迈向“创新”，中国生物制药被顺势推入黄金时代。

过去十年，在大批本土明星药企发力从跟跑、并跑，再到微小身位领跑的喘息声中，中国医药制造业也悄然行至下一个路口：

2025年，中国注册分类为1类的新药上市申请达103个品种，同比增长25.6%；同期获批上市86个品种，同比更是大幅增长近70%。中国在研新药管线的全球占比从2016年时的4%飙升至30%；

2025年，中国创新药对外授权交易超过150笔，总金额超过1300亿美元，恒瑞、信达均有百亿美元级别订单；

2025年，传奇生物自主研发的细胞治疗用药西达基奥仑赛全球销售额突破10亿美金，成为继百济的泽布替尼后，又一款中国制造的“十亿美元分子”。

但另一边，全球局势趋紧、创新周期缩短、市场供需动态调整的多重压力下，行业发展难免会触及自身瓶颈。

平均用工人数的回落就是一个显性征兆。这其中，既伴随着企业的新老交替，换挡升级，也意味着对人的容错率的降低。

比如曾经拿高薪跳槽去创业公司是创新涌现的注脚，而现在会被打上“不稳定”的标签；在药明、凯莱英等大厂工作曾经是光环，但现在看，那很可能是螺丝钉的噩梦……这样有趣的叙事转变还有很多。

近日，《健闻咨询》访谈了一位资深医药猎头。过去十年，他为众多跨国及本土药企在全球范围内搜寻目标，见证了不同年龄、身份和背景从业者们的选择和归宿。

这种以“人”为主体的视角，为我们观察中国创新药行业的潮水流向提供了全新的坐标系。

我们将访谈内容整理成了30个要点，以飨读者。

传统药企岗位门槛抬高

1、医药人才市场冰火两重天，虽不断有岗位释放出来，但多半不是新增，而是人员替换。新的创业公司、成熟企业的新业务很少，出来的人多，招进去的人少，市场由需方主导。

2、仿制药从业者是最难的。近些年，多家传统大药企把原本数百人的仿制药团队缩至几十人，仿药整体人才需求大幅缩水。这两年，许多仿药从业者赋闲在家，即便是有offer，一般也要降薪30%以上。

3、出来的人，除非是整条业务线被砍，否则很难找到满意的下家。在企业眼中，被淘汰的人多多少少有些问题，要么年龄大，要么能力差，要么风评不好，要么冲劲不足，要么薪资贵了……市场总是趋于效率和效益最优，无情，残酷且现实。

4、有需求的企业，招聘条件可以称得上严苛，一个炸薯条的岗位绝对不会要炸玉米的。企业给出的人才画像具体而精确，教育背景、对口经验、稳定性缺一不可。人难找的另一面是，一旦找到，下offer也非常干脆。

5、在传统药企中，情商高，跟不同部门打交道，去利用好资源，协调资源，依然是强劲的竞争力之一。

6、当下，传统药企和biotech都喜欢的科学家画像是：50岁以内，本硕博985，博士最好是在美国就读，毕业后在美国药企工作过10-15年，回国后在大药企工作过2-3年。药企一般会给到200-300万的年薪。

7、回国“养老”的路走不通了，市场给出的年龄警戒线是55岁以上。55岁以上的科学家若是回国到传统药企打工，领导们才40来岁，年龄层级也不匹配。

8、在研发侧，40岁以下的本土博士性价比最高。三年五年的经验在企业看来，就已经能用了。在这个前提下，留美博士的年薪为20万美金，约150万人民币。同样工作年限的本土博士，年薪顶多40-50万人民币。

9、以前，国内许多药企没做过创新药，只要是海归都能带回来经验。现在企业也摸清楚了什么样的人能出活，对海归就逐渐祛魅了。

10、2018年前后，海外科学家回国意愿高，现在情况发生了变化。疫情期间，美国物价飞升，药企研发人员随之涨薪，让国内企业给平薪都困难，更别提溢价了。现在国内人才梯队补上来了，海归科学家的光环褪色，回国当耗材，不划算。

大厂打工人，无奈的员工

1、风口过去，百济、信达、康方脱颖而出，但其余biotech们不再做biopharm的梦了。资本市场回暖后，企业好不容易融来的钱会先推临床，然后卖青苗换钱。再往后，建生产线、培养销售队伍太难了，没有新业务，就没有新增岗位。

2、前几年进入biotech的人，发现创业公司的问题后，解决方式是跳槽到下一家创业公司。一年一跳的后果是简历花了，现在很难得到传统药企的青睐。

3、研发的行业门槛高，但也不是铁饭碗。过去几年，早期药学研发、CMC的早研都有过规模性调整。

4、不管在哪家CXO，爬不上去，年龄大了，就会成为牺牲品。前两年调整团队时，赚得盆满钵满的龙头们，为了不给N+1，拿合规问题、打卡记录、面试记录等作文章，想尽办法把人挤兑走。

5、高薪螺丝钉某种程度上是不可回收的损耗品。头部CXO高薪的本质是，企业花4个人的钱，雇3个人，干5个人的活。挣这样的快钱需要代价，几年后，身体和精力跟不上了，这时候被汰换，比互联网35岁危机好不到哪里去。

6、不管是内资还是外资企业，转到管理，薪资才能往上爬。相对来说，外资的天花板要高一些。内资一个高级工程师，不带人，做20年，薪资上限可能就二三十万，在外资企业天花板能到四五十万。如果走管理路线的话，30岁若到经理级别，薪资就能到六七十万。

7、但凡是叫得上名来的药企，不管是研发、临床、销售，业务跑得快的背后，一定是天天加班的打工人，晚上八九点下班是常态。

8、像药明这样的大厂员工，出来后很难找到适合的接盘企业。举个例子，某大厂一位多年经验的总监，七八十万的年薪、只负责“成本核算”一项业务。这样的人出来后，去找什么工作呢？ 即便是降薪到小厂，小厂也有微妙的忧虑，“他曾经拿那么高的薪水，万一遇到合适的机会跑了呢？”。

9、扁平化管理对公司是好事情，但员工会很受伤。假设一个大总监带二三十人团队，扁平模式下，团队内部有项目分组但无直接的管理权限。五年、八年、十年之后，这升不上去的二三十人，被调整后，外边都是更年轻的竞争者，工作怎么找？

10、企业追逐稳定地增长，趋势就是将员工原子化、螺丝钉化，以去除对个体的依赖、降低风险。一个螺丝钉走了，他旁边的人会立马顶上，顶不上也可以用极低的成本再招到一个。

春天还会远吗？

1、看起来，每一家企业都有明星VC/PE+科学家，但不同驱动力的企业风格不同：资本主导的企业里，科学家主要负责站台背书；科学家主导的企业里，资本的话语权低一些。

2、科学家主导的创业公司薪水相对低，创始人能维持战略布局的稳定，但他们要管住钱袋子，就会把人当科研劳工，低薪，忙碌，好处是更有可能出成果。

3、资本孵化的企业，薪水要比科学家主导的创业企业给得多，风险是不合股东理念的管理层、管理团队随时可能被换掉，战略持续性比较难维持。

4、新兴领域，薪资水平高，岗位少，人才更少。如AI制药，leader薪资一般都是100-200万，三年工作经验的博士毕业能拿七八十万，应届博士差不多40万左右。传统药企一般最高能给到30万左右。

5、博士跟博士也不一样。传统药企看重经验，要的是学历。像AI制药这样的公司，看重智力，算法岗位最好本科是国内top 10高校，硕士博士学校在全球排名前200、前100甚至前50的高校背景。

6、对药企来说，一线销售不贵，投入产出比高。企业生存压力越大，越需要好销售。一般的销售经理人才流动性好，但具有抗压能力和开拓能力的销售leader、出海销售仍是紧俏货。

7、传统药企招人很谨慎。有今天没明天的biotech，招人没那么多章程，用人相对随意些，招进来不合适老板就把人开掉了。

8、医药出海投入周期长，3到5年都不一定能扭亏为盈，但药企总是恨不得今天招一个销售，明天就出业绩。这种不可能完成的任务，真正有经验、懂市场的人一听就不靠谱，挖不动；愿意接下任务的很可能只会夸夸其谈，所以销售一号位很难找。

9、行业越差，对人才的争夺越激烈，要求越苛刻，企业需要找到真正满足要求的那个人。行业向好的时候，岗位要求宽松，市场上就会“人才”满天飞。

10、去年下半年，业绩回暖的头部CXO们又开始招人了，新的轮回开始了。