基金解困亟须制度突破

在很多人看来，如今的公募基金业似乎已经陷入困境。

1、基金解困亟须制度突破

除了老鼠仓等内幕交易案件时有发生外，公募基金业最让人关注的是人员流动以及投奔私募的动向。根据《第一财经日报》统计，截至8月15日，今年有120起基金经理变更，已经超过去年全年的114起。人员变更背后，一部分是正常提拔，一部分是互挖墙脚，还有很大一部分原因是大量人才流向私募。或许不久之后，当公募基金总经理转投私募成为现实，这股“私奔”潮将达到前所未有的水平。

“困境”成因

内幕交易挑战行业诚信，人才流失又让行业逐渐失去战斗力。基金净值因此波动加大，加上不断传出的基金内耗，原本理性、严谨的行业成了花边新闻的高发地，媒体的报道开始充斥娱乐化成分，无法证实的传闻、“揭发门”、“小三门”成为报道的主料。

何以至此？

首先还是底蕴不够。基金业从零开始，到目前管理规模3万亿，前后不过区区12年。但基金业如此大的进步背后承载了太沉重的希望，于是在12年后的今天突然发现，曾经的康庄大道似乎变得泥泞。

这和中国证券业发展的大背景有关，今年是中国股票市场正式成立20周年。20年，不论在经验还是人才储备上，行业还处于不断积累的成长期，12年超常规发展的基金业更是如此，于是在其他行业中看似正常的人员流动，在基金业看来却如此刺眼。如今的基金经理，即便是20年前开始涉足股票投资行业，也不过40 岁上下。当前基金业的中流砥柱为“70后”，随着投身私募人员的增加，“80后”开始接班公募大权，一些未曾经历过一个完整市场周期的人员也被推上前线。恰恰需要时间磨炼和时间检验的行业展现出的却是人员年轻化，与成熟市场“白发行业”的定义对比鲜明。

其次是短期逐利行为盛行。这种短期逐利分为两方面，一为投资行为的短线化；二为个体追求的短视。

有统计显示，基金去年年均换手率近500%，而在成熟市场，相应数据高于100%就会被视为异常。这和中国股票市场特点相关，也和基金业考核短期化倾向有关。有一个典型的例子，曾经有基金公司总经理很高兴地谈及旗下有基金进入排名前十，让人吃惊的是，当时才刚刚进入4月份。如今，短线交易频繁还有一个新功能“版本”，基金经理频繁短线操作，顺利的可以成名，不顺利的也可为今后进入私募“练手”。此外，基金持有人频繁短线买卖和媒体动辄计算一个季度甚至一个月排名也起到了推波助澜的作用。

至于个体追求的短视则表现为，表现好了或立刻赚得升迁资本或挟名直奔私募，表现不好的就继续赖在位置上，虽有些惴惴不安，但人才匮乏之下可保饭碗无忧，而中不溜秋的基金经理们成了这一行业中最为安逸的群体。这种现象的本质在于缺乏对持有人负责的意识，以及对企业品牌的忠诚度，滋生的土壤则是没有一个好的企业文化，在此背景下内斗也就时有发生，如果再加上利益驱使，铤而走险触碰红线也不足为奇。

最后，行业激励停滞不前。相对于国外，中国基金业在股权激励方面进展缓慢。股权激励是将员工利益和公司利益紧密捆绑在一起的“金手铐”，也是员工对企业忠诚度的可靠保证。本报近期的一次问卷调查显示，有34%的受访人士认为，“公募激励机制不够”是人员转投私募的原因。但由于在中国，基金业的发展确实又不完全是凭公司、个人之力打造的，这其中的制度红利无法有效量化，又是导致股权激励进展停滞的原因。

解决之道

很明显，从大的方面来看，当前基金所碰到的问题都可以用积累不够来概括。而跳出行业局限，公募基金人员流向私募行业，为后者带去了较为完善的投资理念，为整个投资界带来更趋理性的投资者队伍，只是对于单个公募基金业来说，并非理想状态。

这种非理想状态或者“困境”已不是某个公司的问题、某个区域的问题，是基金行业整体在前进中出现的问题，是发展中的问题，解决之道一如投资需要检验一样，同样需要时间。

从制度完善方面来说，当前最值得先做的，是放开基金人员的投资限制。

现时针对基金从业人员不能投资股票的限制为行业的健康发展起到良好的作用，但经过12年发展之后，是到了对这些条款修改的时候了。根据本报的调查，有37%的受访者表示，“由于公募监管过严，尤其对从业人员投资的限制过于苛刻”，从而导致“公转私”。

监管需要与时俱进。对于以投资为生的从业者而言，放开投资限制也是解开了他们的心结。在这方面，国外已有完善的制度可供参考，比如确立个人利益不能凌驾于持有人利益之上原则，对个人投资品种备案，并规定持股锁定期等。放开投资限制为疏导之策，与此同时，继续保持对老鼠仓等内幕交易的高压政策，疏堵相结合，可以有效降低从业人员铤而走险的动机，同时也可以较好化解基金经理“被迫”出走的危机。

就内部管理而言，给予基金从业人员一个宽松、自由的环境，给予基金经理们应有的尊重。基金业相对来说，是一个透明的行业，但不至于透明到办公场所摄像头“站位”，毫无私人空间。同时，在行业内倡导较长周期的考核机制，无论对外宣传还是内部考核，都以两年以上作为周期，真正从自身做起，摆脱“短期化”纠缠。

从更大的角度看，在时机成熟之时，尽快启动股权激励试点，在符合国情的前提下，将个人利益与公司利益紧密联系，为基金业的再次腾飞助力。

基金“困境”破解并不复杂：坚守契约责任，以持有人利益为先，同时兼顾个人利益，责、权、利真正统一，用发展的眼光解决发展中的问题。

大道至简。

2、尴尬的“瓶颈”

这一年，基金业的负面新闻似乎特别多，从华泰柏瑞总经理陈国杰遭匿名举报，到光大保德信基金原投资总监许春茂涉嫌内幕交易，再到天治、申万巴黎等基金公司内部纷争传闻，每一个都可以称得上是重磅炸弹，而有媒体更夸张地演绎为“上海基金乱局”。

而与此同时，投资者较为关注的新基金发行、投资业绩等新闻，则暂时被媒体放到了一边。那么，基金业真是出了大问题吗？

《第一财经日报》近日对近40位基金业内人士进行了一项基金问卷调查，结果显示，绝大多数受访者认为，基金业并没有出现大问题，所有被媒体披露出来的负面事件，都只是行业发展过程中的插曲，不值得大惊小怪。而一位受访者更是直接表示：“基金行业现在只是遇到了任何行业在发展中都会遇到的瓶颈期而已。”

制度束缚和人才流失

不管是大问题，还是小波折，受访的基金业内人士认为目前最制约基金业发展的问题是制度束缚和人才流失。

行业内对制度的指责由来已久，对从业人员炒股限制的规定已蔓延到其直系亲属，交易时间手机上交、办公室安装摄像头、所有电话均录音等，业内人士对这种种束缚可谓怨声连连。

一位转投私募的前基金经理表示，在现行的制度框架下，公募基金行业难有活力，在越来越多的机构争抢资产管理市场的蛋糕时，如果制度再不改变，公募基金的话语权终将被削弱。

而制度束缚带来的后果之一便是人才流失。人才流失并不是基金行业的新鲜话题，但是今年以来，个别人才流失已逐渐演变为集体离职。中海基金在去年公告总经理康伟离任后，在今年3到6月份期间，其他多位投资人员和公司高管也相继离职，这其中包括中海蓝筹原基金经理杨大力，中海稳健收益原基金经理欧阳凯，中海能源策略原基金经理施恒新、公司副总经理方培池和顾建国等。此外，华宝兴业近期也有两位基金经理出走，华宝兴业大盘精选和收益增长原基金经理冯刚及华宝兴业宝康消费品原基金经理闫旭于今年先后公告离任。

瓶颈期的困惑

一位业内人士表示，诸如人才流失、内部纷争、股权变动等等，是行业内每家公司迟早都会面临的问题，只是有一些没有被揭露或报道出来，而有一些则被媒体放大化了。但无论如何，这个行业目前的确面临发展瓶颈。

受固定管理费收入模式的限制，资产管理规模成为基金公司的主要发展目标，而且董事会也把规模作为对管理层考核的主要内容。但是，规模的扩大要受到银行代销渠道的制约，媒体此前已经揭露了不少问题，包括银行渠道一家独大和过于强势、银行收取的尾随佣金过高、基金发行过于密集导致渠道资源紧缺等。这些问题都是在近几年基金行业爆发式增长以后暴露出来的，而银行作为主要销售渠道的状况短期难以改变，所以问题的解决也尚需时日。

退一步讲，即使基金公司的资产管理规模在业绩催动下得以扩大，随之而来的问题便是投研人才的不足。投研人才的青黄不接问题已经困扰基金公司多年，成熟而优秀的卖方研究员不愿意到基金公司做投资，而基金公司靠自己培养人才又非一日之功，于是，一大批年轻、经验不足的研究员被过早地推到前台，管理着与其投资经历极不匹配的大规模资金，浮躁的投资文化便因此而生。

既然处于瓶颈期，基金公司能否暂且放下不切实际的规模目标，转而修炼内功呢？在董事会和股东的压力下，管理层要作出这样的选择估计很艰难。

目前，基金市场的蛋糕正在减少，这一方面不容基金公司多做停留；而另一方面，基金行业若如此发展下去，估计会有更多的问题暴露出来。

3、“内伤”可愈：基金管理问题解决之道

“‘百足之虫，死而不僵’，若从外头杀来，一时是杀不死的，必须先从家里自杀自灭起来，才能一败涂地！”《红楼梦》中贾探春的这句话似乎阐述了管理学中的一个定律：企业内部管理很重要。

纵观基金行业的成长史，其实充斥着内外资文化不合、外方水土不服、公司派系斗争、股东强势干涉等种种内部问题，而由此派生出的行业问题更是数不胜数。

值得注意的是，和渠道强势、“靠天吃饭”、市场不振等基金行业问题相比，“内伤”问题往往存在于具体公司中，是属于最应该避免的问题。

外方人士水土不服：重在融合

和海外市场相比，中国市场本身具有一定的特殊性。由此，“中国国情”成为考验外方人士的首要问题，由此带来的问题在合资公司中最为突出。

2007年，第一批基金系QDII“出海”因金融危机爆发铩羽而归。事后，一位南方某大型基金公司总经理在总结此事时提到，公司投研团队当时在与外方投资顾问沟通时有过很大矛盾。外方顾问主张快速建仓，一次性把仓位打满，即不做选时；而公司投研的看法则比较谨慎。显然，这家公司高层在QDII产品大幅折损的问题上，有迁怒外方顾问的意思。

事实上，这就是一种投资文化的差异。国外的机构投资者在资产管理上重视选股和配置，选时只占其次；而国内机构则更习惯于做波段。

除了投资文化，在一些工作细节上，基金公司的外方或港台地区人士也与内地员工也有差异。比如一些来自港台地区的高管习惯于给下属更大的自由处置权，但是内地员工却习惯于事事汇报和等待批示，缺乏自主性和自我驱动力。

“这类问题在新事物诞生之初会产生，时间久了以后往往就会自然解决。”一位合资公司人士评价。

针对这些问题，除了合资公司中某一方在管理中淡化之外，“文化融合”或许是最可能的解决之道。经过一段时期的磨合之后，一些合资公司中，员工称呼“英文名”、流程规范、正装工作等细节中已体现了文化的交融。随着内地基金公司不断在港设立子公司，以及海外人才引进逐渐加多，整个基金行业的这一问题已有解决的趋势。

管理混乱：考验高管素质

困扰基金公司的另一大问题是公司管理层之间的意见分歧，这一问题并不是只有基金行业才有，它几乎涉及到各行各业。在基金行业中，它既表现在各个管理者之间，也表现在公司大小股东之间，甚至大股东和管理层之间，这几者又往往有相关性。而带来的危害往往是派系斗争、强势股东干涉，由此引发人才流失等各个问题。

基金公司一方面代表持有人的利益，另一方面又要面对股东对盈利的要求，这本身就是一种矛盾。在实际公司管理中，一些时候过于强势的股东可能会提出过高的盈利要求，比如过度强调管理规模，不顾公司人力资源和投资管理能力的实际等。

另一个经常出现的情况是，在公司各高管本身就有矛盾的情况下，股东因自身利益对其中一方加以袒护，往往会导致公司管理的不稳定。即使没有股东的支持，公司的内部成员之间也可能存在意见分歧，只是这类问题往往因地位差异而不易爆发，而股东一旦介入，则往往会成为影响更大的事件。

解决这一问题的关键，可能在于管理层如何在各方利益中寻找一种平衡。这不仅需要公司的最高决策人有能力、度量等素质，也需要大小股东等各利益方拥有共识。

监管层为了促进基金公司建立健康和完善的治理机构煞费苦心，既希望避免一股独大，又希望股东能对管理层形成一定制约。但从实际情况来看，股东力量与管理层之间的平衡十分微妙。一般来说，股东能够给公司带来积极收益，比如券商和银行股东在研究和销售方面提供支持；公司总经理在业界有广泛人脉，能够网罗人才和争取更多资源，这两个方面就能够相处比较融洽。而一旦某一方过于弱势，就会造成不稳定。

4、合资基金公司哪些优点值得学 三成受访者认为合资基金最大优势在于企业文化

从原来的“老十家”发展到现在的61家基金公司，随着A股沉浮的基金业可谓历经了艰辛与曲折。

而伴随着中国基金业的发展，合资基金公司的发展也是“从无到有”、“从小到大”，从“默默无闻”到成交基金业内一道独特的风景线。更为重要的是，由合资基金公司带来的海外成熟投资理念、风险管理以及激励机制也正逐渐影响着整个基金行业的发展。

企业文化最受关注

本次问卷调查显示，尤其令人关注的是，在所有的明确答复中，约三成基金业内受访者认为，相对于本土基金公司，“企业文化”是合资基金公司最大优势。

事实上，在平时与基金业内一线人员交流中，《第一财经日报》也发现，所谓的合资基金公司“企业文化”往往是与公司的长期投资理念息息相关的。因为不管在基金业绩的排名考核，还是在基金经理能力的考量方面，合资基金公司更加注重长期。而在竞争异常激烈的基金业中，这也许是最值得令人称道的。

当然，注重长期的风格也给合资基金公司带来了稳定。上海一家合资基金公司总裁就告诉记者，其公司的人员流动率可能是业内最低的，“公司原始的创业团队都在；投资总监一直没有换，这也在业内屈指可数。”而在这位合资基金公司总裁看来，认同公司的发展理念，才使得公司员工流失率较低。

营销手段紧随其后

另外，本土公司对合资公司优势的判断还体现在后者的营销手段和业务创新上。本次问卷调查中，有超过二成的公司认为“营销手段”是合资基金公司的优势；有一成八的公司认为“业务创新”是合资基金公司有别于本土公司的重要差异。在实际工作中，上述两大“法宝”不仅是基金一线人员所特别关注的，也得到了相当多的基金公司高管人士的认同。

而在合资基金公司的带动下，通过营销手段和业务创新，提高市场份额的理念似乎已经渗透到了国内基金产品设计、创新以及投资者教育中。尤其值得一提的是，尽管近年来基金行业内人员流动非常频繁，但可以发现，其中有相当一部分是来自于合资公司销售一线的人员，这些人员进入新的岗位和角色后，也将一些成熟的营销理念和创新思维带到了新工作中，从而使得整个行业的活力得到了提高。

人才激励不具优势

相对于合资基金公司的企业文化、营销手段和业务创新，在本次调查中，只有一成公司（大多数为中小型基金公司）认为合资基金的“投资理念”强于本土公司。而这似乎表明，无论是本土公司还是合资公司，并不觉得合资基金公司在投资方面有非常明显的优势。

同时，认为“人才激励”是合资基金公司优势的公司是本次问卷调查中最少的，只有少数几家公司认为合资基金公司在“人才激励”方面有优势，且也都出自业绩和规模排名并不靠前的中小型基金公司之中。这种现象也可以大致反映出当前基金行业薪资结构的特点，即从理论上说，基金公司人员的收入和激励往往与基金公司的规模有着明显的关系。

耐人寻味的是，本次问卷调查还发现，有三成接受问卷调查的基金公司认为合资基金公司的优势体现在选项中的“其他方面”，该比例与“企业文化”旗鼓相当。换言之，营销手段、投资理念、人才激励、业务创新、企业文化这五方面都不是合资基金公司超越本土基金公司的优势。而这所谓的“其他方面”到底指什么，则非常值得思考。

5、“防鼠”有招：疏堵结合或相宜

伴随着基金业的迅速成长，基金行业从业人员违规投资的问题也屡屡曝光在媒体的聚光灯下。近几年来，基金业更是“鼠患”不断，前有上投摩根基金公司的唐建，后有融通基金公司的张野等人，今年又传出光大保德信基金公司原投资总监许春茂涉嫌“老鼠仓”。

“硕鼠硕鼠，无食我黍。”面对频频暴露在聚光灯下的基金“老鼠仓”丑闻，广大基民只能作此感叹。而作为基金从业人员，他们又如何看待自己行业内的“硕鼠”之患，基金“老鼠仓”为何挥之不去？

宜疏不宜堵

比起普通人，基金从业人员对“老鼠仓”背后的深层原因更多的是切身感受。

“作为靠投资吃饭的基金经理，偏偏不能炒股，这件事就极具讽刺意义。”一位出身公募的私募基金经理说。

基金从业人员收入普遍高企，但是每年拥有近百万元收入的基金经理，所能选择的投资渠道却极其有限，除了投资房产和小部分基金之外，他们只能眼睁睁看着自己的资产躺在银行账户中。

“比如说在2007年的大牛市中，公募基金为基民赚了不少钱，但他们自己却是最失意的一群，面对蒸蒸日上的股市，他们自己的资产只能干瞪眼。”上述私募基金人士说。

《第一财经日报》在基金业内的调查结果也显示，46.3%的基金从业人员认为，当前对基金从业人员投资监管过严，治理“老鼠仓”宜疏不宜堵。

武汉科技大学金融证券研究所所长董登新就指出，“老鼠仓”和内幕交易是资本市场一个最难监管的毒瘤，由于这种行为具有很强的隐蔽性，一般很难被发现。因此，从监管上来讲，很难从根本上解决。

一位基金经理也表示，现在监管部门对基金经理的监管已经非常严格，基金经理的手机和通讯在交易时段完全处于被监控的状态。“以前还有基金经理配备多只手机，上报的手机号码一般是很少用的，用这种方法规避监管，但现在已经完全不行了。”该基金经理表示，尽管监管部门已经做到无孔不入，但“老鼠仓”的问题仍然不减，就说明只靠“堵”是解决不了问题的。

一家基金公司的高层表示，已经多次在关于基金法的讨论上提出建议，要求对基金经理投资股票采取申报制度，通过这种方式疏导基金经理个人投资。

本报的调查结果还显示，有17.1%的基金从业人员表示，对于“老鼠仓”问题，应该以教育为主。南方一家基金公司的高层认为，当前基金从业人员普遍年轻，基金公司在这个问题上承担着很大的教育责任。同时，该高层人士还指出，虽然基金从业人员投资渠道受限，但与此同时，基金业普遍收入较高，这在一定层面上已经弥补了这部分的“牺牲”。“我经常对基金经理说的一句话就是应该知足。”

加大处罚

本报的调查结果也显示，有19.5%的基金从业人员认为，“鼠患”频出，主要问题仍在于行业监管不到位，或者有关部门的监管只是“雷声大雨点小”。另外，有17.1%的基金从业人员还表示对于“老鼠仓”问题，应该不姑息。

此前开设“老鼠仓”被查处的基金经理，最终的下场都是被开处罚单并终身禁市。

“这几单‘老鼠仓’都是根据《证券法》进行处理。”深圳一位律师指出，但在2009年2月28日，全国人大常委会通过的《刑法修正案七》中，已经将“老鼠仓”行为定为刑事犯罪。

该律师指出，虽然已经有相关法案，但是基金业内的“老鼠仓”至今仍没有一例按此罪领刑受罚。“归根到底还是执法不力。”他说。

董登新也指出，国外一般通过用重典严惩“老鼠仓”，只要法律有足够的威慑力，再加上严厉监管，严格执法，问题便可迎刃而解。

据悉，在欧洲，英国是最早立法打击内幕交易的国家，跟美国一样，英国同时采用刑事法和民事法处理内幕交易案件。而作为全球打击内幕交易最严厉的国家荷兰，参与内幕交易者则会被刑事指控。

一位基金业内人士也表示，防范“老鼠仓”的方式之一是“罚”，增加其违法成本以起到震慑作用。

6、负面消息来袭 基金第一反应是沟通

股权变动、高管打架、人员流失、发行遇困、乌龙频出……近两年来，内地年轻的基金行业接连不断地爆出各种负面新闻，而在网络的协助下，这些负面新闻被迅速散播，影响广泛。

业内人士是否关注这些新闻？工作繁忙的人也许只会匆匆扫一眼标题，《第一财经日报》近期对业内进行的一项调查显示，有少数人士根本不关心这些新闻，“自己的事情都忙不过来。”不过，仍然有近三分之二的人对行业负面新闻很关注，三分之一人则表示关注度一般，有时候看有时候不看。

对于投资者，他们更关心的问题则是，这些新闻究竟有几分真几分假，对基金投资有没有影响。但即使是业内人士，对报道的诸多负面新闻也是难辨真假。在接受调查的业内人士中，有52.5%的人士认为大多数报道“确有其事”，但报道有些过于夸大；32.5%的人士表示半真半假，无从判断；另外还有少数人认为很多所谓的负面新闻都是捕风捉影，不足采信。

无论新闻是真是假，只要是负面，就会对基金公司造成一定的不良影响，有多位基金人士向记者抱怨，一旦出现负面新闻，单是客服人员接到的投资者来电询问就难以应付。而且只要有一家媒体做了报道，其他媒体便会蜂拥而上，穷追猛打。这便是考验基金公司危机公关能力的时候了。

在基金行业人士眼中，如果基金公司出现负面新闻，必须要做的事情是沟通，选择这一方法的占所有受访人士的近80%，也有部分人士同时选择了“迅速发表声明，以正视听”，只有一位受访者选择“视情况而定，真有其事便默认，若没事就不理睬”。

沟通的确是大多数基金公司面对负面新闻做出的第一反应。但有专业公关人士警告，在全信息时代，如果管理层认为可以依靠“私人”关系“搞定”，有可能完全丧失事件后续处理的主动权，而且这种态度也可能会输掉整个战役。

据记者了解，国内基金公司较少有完整的危机公关制度，在发生危机事件时，市场总监、督察长，甚至总经理，都会插手处理，顾不上讲究程序，只有少数训练有素的公关人员能有条不紊地处理事件。

深圳某基金公司市场部人士向记者表示，在有关公司的负面新闻曝光后，公司在指定专门的发言人来应付采访的同时，也要为客服人员准备好投资者来电询问的“标准答案”，二者必须口径一致。而沟通其实就是“求人”，看能否令媒体不再做跟进报道。

某公关公司人士此前接受本报采访时表示，基金公司的声誉和对外形象涉及到公司治理、投研实力、管理制度、企业文化等各个方面，不少关于基金公司的负面报道，都是由于公司自身管理存在缺陷。对于这些实实在在的问题，公司应该以坦诚的态度拿出有效的解决方案，而不是遮遮掩掩，解释过程或寻找借口，而且一切工作都应该以持有人利益为根本。当然，最根本的是，基金公司必须要做到自我完善。

7、“牛熊”不是离职主因

近些年公募基金人才流失的消息一直不绝于耳，然而到底是什么原因让这些曾经的公募大佬选择离开这个能让他们风光无限的群体呢？这跟市场的“牛熊”是否存在一定的关联呢？《第一财经日报 》调查显示，只有38.9%的基金从业人员认为熊市更容易导致离职。

离职潮涌熊市

本报的调查显示，38.9%的基金业受访人员认为，基金业人才的流失更多的产生于熊市之中，牛市则会更多地留下曾经创下辉煌业绩的基金业人才。相反有61.1%的受访人员认为基金业人才的流失跟市场的“牛熊”并无关联。

的确，相关统计数据显示，2008年可谓基金业人才大流动局面的开启年。在2008年，基金业不仅仅出现高管的高频次换动，基金业元老级别的基金经理的离职，投奔私募的消息更是不绝于耳。然而，这一切在2008年之前并无太多的踪迹可循，甚至连迹象都不明显。

沪上某公募基金管理公司高管人士在接受记者采访时就坦言，中国基金业在多年的高速发展之后，终于在2008年迎来了大规模的人事变动潮流。“在经历了之前的基金业疯狂之后，投资者对于基金业有了全新的认知，而行业的高速发展也导致了基金经理们对于这个行业有了更为全面的认识，人才的匮乏成为困扰这个行业的最大问题。”

但是该人士同时表示， 要坦然面对这些问题，人才流动很多时候并不是原来供职的公司在体制上存在问题，而是离职人员更多考量自己的人生规划之后做出的决定，困扰行业本身的问题始终存在。

制度是主因？

尽管不少基金管理公司高管人士都将人才的流动归结为行业发展带来的必然现象，但是记者采访多位出走公募的人员发现，公募基金业目前体制上存在的诸多原因才是这些曾经风光无限的从业人员离开的原因所在。

本报的调查显示，有不少受访人士认为基金业人才的流动是行业的普遍现象，但是记者采访发现，这些正常现象的背后似乎存在着某种必然，而这种必然就是目前公募基金业的体制困扰。

沪上从大型公募基金转投私募基金某人士在接受记者采访时就表示，之所以不少公募基金管理公司高管都认为牛市中基金经理离职相对较少，而熊市之中离职会突然增多，背后是因为熊市之中公募基金业的体制短板更容易凸显。

上述人士表示， 在熊市中，公募基金之中对于基金经理的诸多限制就会凸显出来。“此外，熊市中基金经理们会普遍预期自己未来的奖金会大幅减少，这些都将刺激他们的离职意愿。”

而另一位已经转投私募的前公募基金界的大佬在接受记者采访时也表示，不少公募基金的从业人员都深知基金经理只是外表看起来很风光，其实只是吃青春饭的职业。而且很多人都有自己的想法，趁着牛市之中建立起来的市场威望跳槽或升职，或单干做私募，毫无疑问都比在公募基金业继续打拼更有吸引力。

8、超三成基金人士坦然面对“公转私”

众所周知，基金行业近年来“公转私”的现象极为普遍。而根据《第一财经日报》对基金从业人员的调查显示，有33.3%的受访者认为，“人员流动是正常现象”。

泰然处之？

根据本报调查，相当一部分基金公司对当前很多公募人员转投私募的现象“泰然处之”。数据显示，有33.3%的受访者认为，“人员流动是正常现象”。而令人关注的是，大的基金公司对于“公转私”问题并不以为意。在调查中，上海地区的一家“老10家”公司和一家资产管理十分靠前的合资基金公司相关负责人都表示，对于大型基金公司来说，公司的人员流动非常自然，并不会对公司整个投研水平产生影响。

调查显示，大型基金公司早就摆脱了“明星基金经理”的原有惯习，而是从整个投研团队入手，提高整体水平。“个别人的去留并不会影响到公司的整体发展。”上海地区某家本土基金公司董事长这样告诉记者。

值得一提的是，上述现象也反映在一些投研团队相对稳定的中小基金公司之中。调查显示，两家近年来业绩相对突出的基金公司都认为，“公转私”现象并不会影响到公司的产品业绩。而一家在固定收益方面有着突出业绩的小型基金公司也表示，人员流动不会对现有公司发展战略产生影响。

缺乏激励

与多数来自基金行业一线的信息相印证的是，公募激励机制不够、公募监管过严是导致“公转私”的两大重要原因。而且，从本报的调查结果，上述两则因素占比也比较接近，有27.1%的基金业人士认为“公募激励机制不够”是相关人员转投私募的原因；有29.2%的基金业人士表示，由于公募监管过严，尤其对从业人员投资的限制过于苛刻，从而导致“公转私”。

根据《第一财经日报》了解，尽管并不是每位转投私募行业的人员都能“大展宏图”，部分 “下海”人士的境遇并不比原来的公募岗位要好，但在“大浪淘沙”中，还是有部分跳槽人士很快在市场中获得了一片天空，比如星石的江晖、凯石的陈继武、重阳的李旭利、尚雅的石波、从容投资的吕俊等，这些人士管理的私募规模都达到了一定水平。

正如资产管理行业众多人士描述的那样，到目前为止，公募基金依然是透明度最高的金融行业之一。除了令人身心疲惫的业绩排名外，在目前基金行业尚未完全解决激励机制的条件下，相对严格的人员管理制度，也使得部分有能力、有个性的投研人员萌发“下海”念头。而且，除了公募基金和私募基金外，券商自营和资管、信托、QDII、保险等多种形式的资产管理机构也为公募人员提供了新的舞台。

根据本报的调查，在那些规模庞大、薪资水平较高的大型基金人士看来，激励机制是衡量职业发展方向的重要标准。而在部分中小型基金公司人士眼中，他们考虑更多的是公募基金的监管过于严格，且对投研人员的限制过于苛刻。

问卷调查还显示，除了人员流动是正常现象、公募激励机制不够和公募监管过严之外，还有部分基金人士将其他原因作为“公转私”的原因，占总数比例为10.4%。

显然，导致“公转私”现象层出不穷，其中还有多种因素所致，比如，公司治理结构、企业文化、个人职业发展等多种因素。而在选择“其他原因”的公司之中，不少是业绩排名较好，但公司资产管理规模并不大的中小型基金公司。