互联网时代突破职业发展瓶颈的几点思考

每个人都会遇到职业发展瓶颈，每隔三、五年，我们便会对自己所做的工作，所处的平台，所获得的回报和晋升机会产生焦虑和怀疑：这是我想做的工作吗？这体现了我的个体价值吗？继续做下去我还有晋升空间吗？ 我是不是该转换职业平台了。

案例一：Vincent，八零后，外语名校本科毕业以后做过记者，编辑，培训师，读了个MBA后转做人力资本咨询顾问，第一年努力适应，第二年正常发挥，第三年自己觉得已经独当一面，于是找老板谈晋升经理，被拒，郁郁不得志，半年后离职，加入同学的创业公司一同创业，两年后放弃，回归职场，找工作半年，决定重回咨询行业，但人家只肯给顾问头衔，似乎又回到了两年前的职业原点。

案例二：Tomas，八零后，一毕业就加入一家创业公司，风霜雪雨的打拼了十几年，周围的同事换了一拨又一拨，他仍在执着的坚持，成为公司的高管和忠臣，终于等到了公司上市的时机，但说好的IPO屡次被推迟，而市场技术的变化，使得公司的估值已经大幅缩水，如果再不上市，就太晚了，是选择等，还是走？

案例三：Richard，七零后，在外企已经打拼二十多年，在中国区的某职能部门总监的位置上缱绻已久，本来是奔着亚太区位置去的，没想到全球市场聚焦中国，总部把亚太区给撤了，大中国区总部设到中国，而原来亚太区老大换了个头衔空降中国，成为大中国区的副总裁，并且带来一大拨金发碧眼的自己人，硬生生把他的权责分掉了，想走，但市场不景气，年龄也偏大，他遇到了职业天花板。

遇到以上的几种场景，你会如何应对？

思考一：认真做好规划，随时准备应对变化。

移动互联网时代，计划往往没有变化快，但你千万不能没有计划。关于职业规划的书可谓汗牛充栋，但这一本你一定要看。Linkedin创始人里德.霍夫曼在他的畅销书“TheStart- Up of You”中分享了他的真知灼见：Planto Adapt，每个人在职业生涯规划中都需要有ABZ三套计划：

Plan A是你目前正在积极运作的有理由认为可行的方案，也是你理想的职业目标。这个方案足够挑战，让你保持兴奋，愿意付出时间和精力而不计较得失。比如到一个大公司去做职能部门总监，不仅能够获得可观的收入，社会地位和工作的稳定性也很不错。为了实现A计划，你需要仔细规划晋升道路上的几个阶梯，并积极的提升自己的能力，比如投资一段时间去读MBA。一个好的MBA教育能够把自己之前积累的点滴经验打包提升成自己的系统思考能力，增加自己的商业敏锐性，从而使自己提升自己的格局。

Plan B是你顺应机遇产生的新的方案。在你实施A计划的时候，你可能会遇到一些机遇，比如在你应聘某个大公司的时候，猎头同时介绍了你一个创业公司的更高权责的机会，可能会更快地实现你的职业理想，但同时带来风险。需要注意的是你不需要像计划方案A一样仔细的计划方案B。你只需要时刻留意实现方案A过程中相邻的可能性，然后在机遇出现时做出明智的选择。选择方案B时必须考虑到你目前的工作，以使过往积累的经验能够运用到未来的工作中去。比如在职能上，从做销售，转而做市场，原来做质量的，可以去做采购。在行业上的转换会比职能上的转换风险小。而在公司类型上做转换风险就比较大，比如外企做惯了的职业经理人会比较难以适应民企创业型公司。

Plan C是你能接受的最低保证，是为不确定性和风险做出的规划。比如计划一下如果公司突然裁员你该怎么办，领导换人了对你的职业发展会不会有影响。没有人能够保证公司一直高速增长，你的位子也并非无可替代。在商业伦理许可的情况下为自己的职业进阶做一些准备是必要的，你为你自己的事业负责。

着眼未来，向着理想目标努力前进，并随时检查听取反馈，修正自己的目标，同时做最坏的打算。这就是有互联网精神的职业规划：小步快进，迭代开发。如果你有了ABZ计划，这个时代就是最好的时代，你会发现其实到处都充满了机遇。

思考二：广积人脉，有选择的经营人脉，逐渐树立自己在人脉圈的口碑

互联网把所有的人都连接在了一起，你和他之间的距离也许只是手指和屏幕之间的距离（facebook调查研究表明，任意两个网民之间的间隔距离只有4.7度区隔，而不是六度，大多数你想结识的人离你只有三度区隔）。所以这是一个最好的时代，让我们随时随地，互通互联，并且几乎没有成本。

网络上相连当然不等同于积聚人脉，你必须有选择的经营你的人脉。何谓人脉，我欣赏的定义是：建立在互惠基础上的惺惺相惜的人际关系。这里有某种形式的利益交换，但同时也应具备某些领域的价值观上的精神认同。所以网络上互联的两个人如果是粉丝和明星关系，就算不上人脉，只有在相互欣赏认同，并且在需要时能够资源或利益交换的时候才是人脉关系。

在你的职业发展道路上，如何强调人脉的作用都不为过。事实上，对于资深职场人士，正真能够帮助他们突破职业瓶颈的就是他们的人脉，以及他在人脉圈中得口碑。对于资深的高级求职者来说，获得面试机会或者赢得面试官好感都不是难事，难的是如何影响招聘决策。在你的人脉圈中有没有能够向招聘决策者举荐你的人？或者当招聘决策者举棋不定，询问他的人脉圈有关于你的情况时，你是否具有口碑？这两点同样适用于企业内部的职位竞争，所谓的天花板，很多时候就是因为你上面没有人，或者都是踩着你的人。

听起来很愚蠢，但这确确实实是一个智慧的时代。

互联网使信息如此透明，几乎为每一个人提供了充分的自由展示和竞争机会，至少在结交人脉和树立口碑这一方面。比较起十九世纪的黑箱政治，我们只要努力经营，你的能力和人品自然会帮助你

树立口碑。而在多大的圈子里树立起口碑，这其实反映了你的领导力（或者说是影响力）。真的没人帮？不好意思，那是你人品有问题。

思考三：坚持创新，在平凡的工作岗位上做出不平凡的业绩

创新是一种能力，更是一种态度。目前大部分的企业组织结构仍然是因循大工业时代的逻辑，通过标准化的岗位职能设置，使得术业有专攻，每个岗位的工作流程尽量标准化，各个岗位职能相互衔接补充，从而使整个的组织产生协同效应，追求效率效能最大化。因此在一个岗位上待个两三年以后，如果不能晋升或者转岗，你就会出现职业倦怠，感觉学不到什么东西。但是，同样的工作可不可以用不同的方法来做呢？有没有在平凡岗位上做出不平凡业绩的可能性？能不能够主动的和其它部门和组织跨领域合作共赢？每个人都应该是自己事业的创业者，只有创新才能够在职业竞争中脱颖而出，优胜劣汰。

创新需要积淀。要在平凡的工作岗位上做出创新，前提是你已经对该领域有了深入的理解，把基础的事情都已经吃透了以后，你才有可能突破。

创新需要热情。因为喜欢，所以投入，所以积极主动。每天上班前梳理一下工作内容，以客户为导向思考如何能够提供更多的价值，如何能够do morewith less，日积月累，你会惊奇的发现日常工作中竟然还有这么多改进的机会。

创新需要勇气。根据德勤的一项调研，职场中的人们大约可以划分为四类：开拓者（pioneer），推动者（driver），整合者（integrator），守护者（guardian）。开拓者敢于想象，对新鲜事物充满学习和探索的热情，并不断激励团队开拓创新；推动者结果导向，以目标驱动行为，采取各种可能措施以达到设定的目标；整合者关注合作，创造和谐的工作团队，将团队智慧凝聚；守护者行为严谨，讲究政策和程序，避免犯错。大多数的人同时具备这四类特征，但某一类特征会占据主导地位。能够在平凡岗位上做出不平凡业绩的人们往往在开拓者和推动者这两类特征上比较明显。

这是一个最好的时代，因为互联网已经改变了个体的力量。有能力的个体通过和其它有能力的个体之间的互联互通，可以战胜貌似强大的组织。所以如果你第一、认真做好规划，随时准备应对变化；第二、广积人脉，有选择的经营人脉，逐渐树立自己在人脉圈的口碑；第三、坚持创新，在平凡的工作岗位上做出不平凡的业绩，你就能够突破职业发展瓶颈，实现自己的职业理想。

王文佶

德勤中国 招聘总监

个人简介：曾任职欧莱雅中国、柯达中国、霍尼韦尔等世界500强。专长领域包括校园招聘、雇主品牌、人才的选用和配置、社交媒体应用、数据分析、组织变革管理、人才发展管理及21世纪人才融动战略。毕业于上海外国语大学英文专业并拥有香港大学MBA学位。荣获2012年度和2013年度美国CEB/SHL两届最佳人才衡量奖年度人物荣誉。