员工对延迟退休态度不一，企业人力资源管理应未雨绸缪

延迟退休如何实施，与企业和每个就业者息息相关。相较于计算会增加的企业养老金负担，更迫在眉睫的是应该了解员工对延迟退休的态度差异及对企业人力资源管理的影响，做好管理措施调整。

不同岗位对延迟退休的态度

员工对延迟退休的态度会影响具体措施及效果。如果管理者能够充分了解企业中不同岗位员工对延迟退休的态度差异，将有助于提高对即将出台的延迟退休政策的适应性。

影响员工对延迟退休态度的各种因素综合可划分为两大类：一类概括为员工的付出，即工作强度，主要衡量各个岗位的工作过程中劳动的繁重与痛苦程度。另一类概括为员工的所得，即可支配资源，包括货币性收入如工资、其他资源获得如关系的建立等。按工作内容，将企业人员分为四类岗位：管理人员、技术/业务骨干、职能部门普通职员和一线业务人员。

通过我们的问卷调查显示，不同岗位人员对延迟退休的态度依据工作强度、可支配资源的不同而不同。

（一）企业各岗位员工的态度差异分析

1.管理岗位人员支持延迟退休的占比达68.5%。

这部分人员付出的大部分是脑力劳动，工作强度如体力消耗也较低，工作环境比较好。同时，他们又管理着下属的诸多部门和职员，可支配的各种资源较多，权力也较大。延迟退休不仅可以充分利用其所积累的经验和知识，也可以让他们自身获得更多利益、实现自我价值。

2.技术/业务骨干对延迟退休呈现三种态度：支持46%、无所谓25%、反对29%。

这部分员工通常掌握了较高的专业知识和技术，可替代性较低，在企业承担着较重要的工作，工作中也具有相对较高的独立性和自主性，可支配资源和工作强度都比较高，如企业中的产品研发、市场营销和职能部门的骨干员工等。其中一部分会较多考虑到工作强度因素，为自身健康状况着想而持反对态度；其他则考虑到较高的可支配资源，认为即使工作强度较高也是可以接受的而选择支持。

3.普通职员对延迟退休支持的比例最高达61%，持反对态度的占13%。

数据显示，这一部分员工因职能岗位和技术岗位而出现态度上的分化。职能岗位反对延迟退休的员工比例较少，工作本身对他们的体力（精力）消耗并不太大，工作地点一般在室内，环境舒适，但所掌握和能支配的资源也是有限的，延迟退休意味着可能积累更多的经验和人脉，有一定的晋升机会，故而既接受延迟退休，也乐意按现行的退休年龄退休。而技术岗位中反对延迟退休的人员比例相对较高，这部分员工劳动强度和可支配资源都比较高，两者相权衡，对延迟退休持反对态度的较多。

4.一线员工支持延迟退休的比例小于40%。

从事一线工作的员工，通常以体力劳动、单调的流水线作业或门店销售等为主，可支配资源较少，工作强度又较大，所需要的知识和技能不高；其工作环境也相对较差，工作本身能带来的乐趣或职业发展都非常有限，所能掌握和支配的资源在企业中也相对少。因此，这部分工作的员工更愿意较早退休。

（二）态度变化的动态性

但是，员工在企业中的岗位并非一成不变。

对一线生产员工来说，其通常有两个发展方向：一是通过学习一定技能成为专业技术人员或晋升成为基层的管理者，并有可能再获得晋升。职能部门的普通职员也可能晋升为科室负责人，管理者也会晋升到更高职位。数据显示：随着岗位性质或者层级从基层到高层，越来越多的管理者会选择不支持延迟退休，并认为延迟退休在本企业较不适用。

从高层管理者的角度来看，通常自己年纪较大，已经接近法定的退休年龄或超过法定的退休年龄（退休返聘），对于自身职业及以后的生活通常已经有了比较完整的规划，而延迟退休或许会一定程度上影响其原来的生活规划，尤其是原本即将退休的员工。而中层员工尤其是看好自身发展的员工，对延迟退休并不反对。

本次数据就显示出有趣的“倒U形”现象：员工对延迟退休的态度会因岗位的不同而不同：基层和高层员工持反对态度的较多，中层或普通职员持支持或无所谓态度的较多。

从数据所反映出的态度差异来看，企业在应对延迟退休问题时，还要从纵向的时间维度考虑动态变化，了解员工随着岗位变动而对延迟退休态度的变化，为应对延迟退休将产生的影响做好充足准备。

对人力资源管理的建议

同时，问卷结果还显示了员工的态度对人力资源管理六大模块影响，需要企业审慎对待。其影响排序为：招聘管理(3.71)>培训与开发（3.69）>人力资源计划（3.3）>绩效管理（3.24）>薪酬及福利（2.89）>员工关系（1.84）。这说明应对延迟退休并不是实施弹性退休制度这么简单，而是涉及人力资源管理的方方面面。

1.招聘管理。

招聘是每个公司人力资源部门的主要工作之一，需要投入大量的人力、物力以及时间成本。延迟退休意味着在一定时期内，企业并不需要招聘新的员工进入，招聘相关成本就可以节省下来。但是，从另一方面来说，员工流动性的减弱对企业的发展又会造成不利影响，如体制僵硬、缺乏活力、应变性和灵活性较差，这也是我国近几年来大力推行国企、央企改革的重要原因之一。

2.培训及开发。

延迟退休使企业在短时间内没有新员工的加入，自然也就不需要员工入职的一系列培训，从而节省了由此带来的各种费用。那些拥有丰富经验和技能的员工在工作岗位的时间更长，也能够使该岗位所需要的技术技能在企业内部得到分享和传承，进而加深员工之间的交流和情感。但是，培训除了更新员工的技能和业务水平外，还担负着更新员工思维和知识储备的功能。延迟退休会使临近退休人员只想要“安安稳稳”地度过这几年时间，“不求有功，但求无过”的心态很有可能使企业固有的一些问题被搁置，也有可能使企业错过变革和发展的黄金时期，尤其对于高级管理者而言。

3.人力资源计划。

近几年来，“用工荒”等词语越来越多地出现在我们的生活中，很多行业都出现了劳动力供给不足的现象，劳动密集型的服务业、制造业用工需求缺口更大。延迟退休可以增加劳动力的供给，在一定程度上缓解用工紧张的局面。但是，延长退休年龄也意味着处在较高职位的员工将在某一岗位工作更长时间，而相应地，处在他们下一级的员工也就需要更多的时间才能得到晋升机会。这种情况下，除了会使企业的员工结构得不到优化之外，也会对劳动者的工作积极性和职业生涯规划造成不利的影响。

4.绩效管理。

延迟退休可以让管理职位、技术性较强职位的部分员工在岗位上继续发挥带头作用，企业可以充分利用这部分宝贵的人力资源，保持较高的绩效水平。但是，在那些适用性低的行业中将会受到很大一部分员工的反对，其情绪将会在很大程度上影响工作效率和工作积极性，进而影响到员工薪酬。这又会反过来对工作效率和积极性产生副作用，如此形成恶性循环。

5.薪酬及福利。

延长退休年龄之后，年纪相对较大的这部分员工将会在工作岗位上工作较长的时间，而这段时间中，企业就不需要再为这些员工过多调整薪酬和福利了，从而可以一定程度上节省企业在薪酬和福利方面的管理成本。但是从最直观的层面看，员工工作年限的增加直接导致企业要为退休年龄延后而投入更多成本。对于国家来说，适当延长退休年龄，能够在一定时期内增加养老金的积累，从而减轻人口老龄化所带来的养老金的给付压力。但对于企业来说却并不是这样。在我国，企业的负担较重，通常要承担社会保障缴费水平的20%。这种情况下，延长退休年龄，意味着企业要为这些员工负担更长时间的各种保险等费用，这对企业来说无疑是一项不小的开支。

6.员工关系。

退休年龄的延后，使得企业与新员工、老员工与新员工之间的磨合减少，员工和企业之间较少出现矛盾，员工关系是比较和谐的，可以节省员工关系管理上的成本。但是，对于持反对态度的那部分员工来说，延长退休年龄可能打击员工的工作积极性，会引起他们的反对。这个问题如果处理不好，容易引发员工与企业之间的矛盾和冲突。

如上所述，延迟退休涉及每个人，而人作为社会中一个复杂的个体，其对延迟退休的态度只用货币成本是难以衡量的。建议企业充分考虑到人的社会性和复杂性，理解工作本身对人们的影响，从岗位和工作内容等角度预判各种情况的存在，特别是要考虑不同岗位员工的态度及其变化趋势，使企业人力资源管理各方面的改革与之相匹配，而不局限于养老金计算或弹性退休制度。如对实施延迟退休的岗位进行区分、做好年轻员工职业规划并打通晋升渠道、培育企业创新文化、开发与时俱进的培训内容等，从大处着眼、小处着手，进行长远而全面细致的规划，以适应延迟退休政策的出台。

同时，建议政府部门在新政出台时也应考虑到企业状况的千差万别，放权给企业或行业协会让其与员工通过协商来决定退休年龄，充分考虑延迟退休在不同行业或岗位的不同适用性。例如，英国为了鼓励员工主动延迟退休，政府就制定了一种称为“商业案例”的方式，即老板有义务尊重员工65岁（英国目前实施的退休年龄）之后继续工作的要求。日本2013年开始实施的《老年人雇佣安定法》修订案，充分尊重本人意愿，在企业需要的前提下，只要本人愿意可以推迟到65岁退休。虽然国情不同，但仍然不失为参考。

（葛建华系中国政法大学商学院教授，赵梅系中国政法大学商学院研究生。详细的数据分析等请参见作者论文“延迟退休的适用性矩阵：对不同行业和岗位的分析”，原载于《北京行政学院学报》）