中国需要怎样的独角兽

独角兽从哪里来，最终又向何处去？

2013年，“独角兽”是对硅谷初创公司高估值的夸赞，进而引发全球VC和PE对成立十年以内，估值十亿美元以上的企业关注。

毫无疑问，这些独角兽乘科技进步之风起舞，人们为它们带来的便利性欢呼不已。只是除了方便日常生活，我们究竟还需要什么样的独角兽？

透视中外独角兽成长

2016年起步开局并在今年完成一轮近7亿美元融资的哈罗单车已经是上海一家独角兽企业。

起于摩拜、ofo相争之际，但没有把目光局限在一线大城市之内，哈罗单车正在身体力行用科技推动出行进化。早期确定的“智能车”产品研发方向，使得企业在获取车辆数据及运维需求的相关信息方面的需求得到了积累与满足，包括监控车辆生命体征、用户骑行数据、城市空间地理数据等，也为路面车辆（即产品）的高效运营打下良好基础。

企业自主研发的智能大数据平台“哈勃系统”可以对车辆进行远程指挥调度，并逐一记录每辆车的骑行轨迹和车辆状态；并将车辆与一线运维人员使用的BOS端进行有效连接，从而实现车辆的科学投放与智能化高效管理，降低了运维成本，也为后来的盈利奠定了基础。

首先是获得用户认可的产品、用户体验，其次是智能化管理的应用，再加上蚂蚁金服和复星等投资方的加持，奠定了哈罗单车成为独角兽的基础。如果把这些成功要素抽离出来，就是市场需求、科技和资本，这也是中国独角兽迅猛发展的一个缩影——直到今天，独角兽在中国依然有成长的空间。

尽管今天并没有一份足够权威的中国独角兽分析报告，但是围绕独角兽的所属行业已经是不少国家和地区开始关注的方向。

根据DigiCapital2014年第四季度的统计，当时美国独角兽涉及的领域就出现了一些有意思的分化，以创造的价值为例：排名前三的是旅游/运输（54.5亿美元）、电子商务（49.8亿美元）和社交网络（46.4亿美元），而提供企业级应用的公司贡献了2.5亿美元，仅占总体贡献的0.64%。

“独角兽要吗？要的，但是名称可以留着，内容可以改变。为什么非要估值10亿美元呢？那这样子的话，我说安全领域不上市的没有一个是独角兽，因为轮不上。”上海工商业联合会信息产业商会会长、上海众人科技有限公司创始人谈剑锋提及此颇有不平。在他看来，行业不同注定让一些势头良好的企业无缘独角兽的称谓。

如今独角兽在资本市场上可能将享有诸多“优待”，随着独角兽企业的多元化发展，这都意味着对一些行业可能会形成打击或者重组。

事实上，并购在独角兽公司的扩张道路上十分常见。超过80%的独角兽公司都曾在它们的生命周期中并购其他公司。此举往往能为独角兽公司带来全新的知识、权威的市场专家、新兴技术和当地的用户群体。

并购显然已是成为独角兽公司的必经之路；超过62%的独角兽公司在跨入十亿门槛前就开始并购其他公司。超过一半的公司在被评估为独角兽公司后，依旧会将并购作为发展的重要策略。平均每家独角兽公司会并购5家企业，但也有更极端的例子：MarkitGroup到2016年就已完成33起并购，JustEat为24次，DeliveryHero为18次，RocketInternet和Yandex各为16次。

但同时，独角兽公司对资本血液的依赖难以被忽视。2016年，每家欧洲独角兽公司的平均资金需求略微高于2.6亿美元，而一年前这项数字为2.3亿美元，资金需求中位数分别为1.45亿和1.4亿。而大洋彼岸的美国在资金筹募的数量级上依旧独领风骚，平均每家独角兽公司的资金需求都是欧洲同行的2倍。大约三分之一的欧洲科技类独角兽公司获得了超过2.5亿美元的投资，与之相对，三分之二的美国科技类独角兽公司都获得了等价的投资。2C企业在跨过百亿门槛前，平均需要2.94亿美元的投资，此数字明显高于2B企业的资金需求（1.5亿美元）。

根据英国投行GPBullhound2016年发布的《欧洲独角兽报告》，对于toC的独角兽公司，需要大约7年的时间，平均要募资2.94亿美元，而对于toB公司来讲，成长需要9年的时间，平均资本募集需要1.55亿美元。但以2014~2016年的统计来看，消费级公司需要的时间正在从85年缩短到8年，而2B公司成为独角兽的时间则从6.7年时间延长到10.6年。

“出现独角兽应该是越来越不容易，因为资本市场经历了这样的一轮，也会变得越来越理性，此时再给出市场估值会更多考量技术商业化的结果，是否有可观的商业价值，回归基本面。那就不太容易出现估值泡沫了，当然不是说完全不会出现，而是可能性会小点。”FusionFund创始合伙人张璐说。

在她看来挑选早期项目的“看点”，早期项目需要具备独特优势，比如商业BD的能力很强或者企业销售做得很好。一个企业没有独特优势的话，就很难在竞争中取得优势机会，这些优势包括但不限于技术的先进性、商业化的可能性、市场规模的大小。“如果只是几亿规模的大小，或者这也达不到，就不是我们值得投资的方向。”她给出了自己的评判标准。

我们需要怎样的独角兽

不可否认，上海的独角兽企业的确用互联网深刻改变了传统行业，比如专注于中小学生在线一对一辅导、人工智能、拍照搜题的学习平台学霸君，标记美好生活的小红书，还有喜马拉雅、蜻蜓等视听产业垂直类龙头企业逐步涌现。

然而，昔日有着独角兽荣光的中国企业正在走向低调。它们几乎不再主动对外披露融资信息或者对关于估值的询问礼貌谢绝。“这方面的数字比较敏感，不太好说。”一位上海教育行业的独角兽公司PR总监在回复第一财经记者时显得颇为为难。

毫无疑问，在独角兽的评选领域是存在泡沫的。以如今已经上市退出独角兽俱乐部的Dropbox为例，IPO定价使得该公司估值超过82亿美元，却比在2014年的一次私募投资估值的100亿估值稍低。

“是它的业绩没有上涨吗？不是的，是它当时的估值太高了。估值泡沫造成大家更加理性地看待独角兽。估值，是一个衡量价值的指数，但不是全部指数，也不意味着你一定可以以此价格在资本市场上退出。”张璐说。

“中国不是发明独角兽的地方，美国发明了独角兽。美国有提到的硬性条件之中，最主要的一条我们中国效仿得很好，叫做10亿美元估值以上。前一段时间网上传的所谓的榜单里，你去看看，我可以告诉你，三分之二没有核心技术的。难道中国是要这样的独角兽吗？”谈剑锋认为，仅有这些以集聚流量提供增值服务的2C独角兽还远远不够。

然而2B产业往往难出独角兽。曾经2015年被誉为SAAS创业的元年，但是跑出来的明星公司大多如今风光不再。在CRM领域，不少公司具备了起码的软件技术集成能力，在单项的技术有突破，却没有走得更远。谈剑锋认为这是我们中国的大部分供应商太注重回报的结果，资本这个东西不错，资本就推着走，会成长得非常快速但容易急于求成。

以芯片公司为例，做底层，就是操作系统，再底层就是指令集。“芯片和操作系统的关键不仅是在于本身开发的投入，关键是生态链的建设。”谈剑锋说，而除了技术研发突破，还需要国有资本和民营资本相结合。

作为信息产业商会的会长，谈剑锋表示，信息产业（IT）包括互联网、计算机、大数据，“横向的大家可以互补，互相之间可以讨论可以学习可以弥补，这样子的情况下共赢发展。大家都有长处和短处，互相补充，这样就形成了产业链。”

“针对核心技术产业，特别是支柱型核心技术产业，比如芯片、操作系统、数据库、网络安全这些底层，应该政府主导。不光是给政策，政府主导引导，给好政策，还要政府牵头来支持这些产业。”在谈剑锋看来，拥有底层核心技术的独角兽才是当下中国最为需要的。

发展的核心是人

问起上海独角兽公司创始人未来发展的关键和对政策的渴望，他们的答案惊人地一致：人才，希望可以获得专项政策支持以吸引人才。这不仅仅是需要解决更多企业发展急需的高层次人才落户问题，还包括子女教育的安置等一系列问题。

受访独角兽公司均表示，公司的成长离不开政策和环境，上海拥有良好的人才市场、金融环境，以及国际化的交流平台，相信未来上海会出现更多更优秀的独角兽企业。

美世中国区副总裁、员工健康与福利业务负责人虞炜在接受第一财经记者采访时表示，员工的福利需求分为几类，有健康类、生活方式类和财富类（如养老）。当中国企业变大变强，要走向全球化时，通过满足人才的个性化需求来吸引人才、保留人才，是企业的必经之路。

随着中国GDP慢慢进入新常态，有统计显示薪酬涨幅连续6年保持下滑，薪酬不再像过去那样有竞争力。因此，企业必须去寻找除了加薪外，能够满足员工个性化需求的方法。于是，很多企业将目光转向了福利。

过去，公司里的福利通常和个人的职业生涯挂钩，一旦员工离职，就意味着原有的福利不能够继续享用。现在，美世在寻求通过较强的团体议价能力为员工争取到较低折扣的保险产品，如重疾险，在离职后还可转成个人保险。此外，也提供涵盖员工及其家属（如为75岁以下的父母买健康保险）的保险产品。这就意味着一个人的职业生涯变动，将影响到全家人的福利。这也成为了一种现有的保留人才的措施。

“挖人的时候，薪酬相比福利更容易对标，也很容易被复制：一个岗位的市场中位值是50万年薪，想挖人的企业也要调高到50万。竞争对手给员工发1500元房贴？那我们也要调到1500元。而相比薪酬，福利更难被复制。”虞炜说。

此外，当企业福利中带有价值观的东西越多，越能吸引有着相同价值观的员工。员工对公司使命和公司文化的认同，将增加员工对企业的黏合效应，减少优秀员工的流失。价值观不同的员工很可能因为不认可福利的价值，而选择离开。

“对于创业公司而言，创始人定义了整个公司的文化，公司最初的用人标准基本由创始人来定义。而对于成熟的企业而言，它们对员工精细化的管理有了更多需求，如BAT和一些成熟的民营企业，它们都需要关心员工的不同需求。”他说。美世福利平台佳福荟（smartbenifits）涵盖了员工的各类个性化需求,打造福利的生态圈，并提前有针对性地做好员工调研和需求分析。

随着中国GDP慢慢进入新常态，有统计显示薪酬涨幅连续6年保持下滑，薪酬不再像过去那样有竞争力。因此，企业必须去寻找除了加薪外，能够满足员工个性化需求的方法。于是，很多企业将目光转向了福利。

“对于创业公司而言，创始人定义了整个公司的文化，公司最初的用人标准基本由创始人来定义。而对于成熟的企业而言，它们对员工精细化的管理有了更多需求，如BAT和一些成熟的民营企业，它们都需要关心员工的不同需求。”虞炜说。

“人才能带来技术，技术能衍生项目，项目可能会变成公司，这是个链条。”谈剑锋说。