人力资源管理专业化——企业走向成熟的标志

家族企业的发展必然需要招聘外部人员，单靠家族成员无法满足业务的要求。在决定应聘之前，外部人员首先接触到的是企业人力资源部，而不是家族企业的领导者。这与小企业是不一样的，那个时候人力资源管理工作通常都是由企业领导者亲力亲为的。因此，人力资源管理者的能力和职业素养将会极大地影响工作申请人对企业的认知。

与此同时，许多家族企业领导者似乎对人力资源职能的专业化存有疑虑或成见。“在人员管理方面，我一直凭借着自己对人员判断的直觉，就这样把企业从无到有建立起来，专业化的人力资源部门会有什么不同吗？它的存在是否会削弱家族对企业的影响？”

人力资源三原则

与企业的其它职能部门不同，专业的人力资源管理部门不仅仅能够帮助企业建立起规范的人力资源管理制度和流程，更能为家族企业管理带来一些管理原则，这些原则不仅使家族企业管理走向规范，而且也将奠定企业可持续发展的重要基础。主要包括以下三个原则：

透明原则：营造轻松的组织氛围和简单的人际关系 相较之前企业在人员管理方面的随意性，专业人力资源管理提高了企业人力资源管理各项工作的透明度。具体的优势表现在：在人才的甄选过程中，相关的工作职位描述是清晰准确的，工作申请人的招聘和挑选过程是透明的；在绩效管理方面，绩效标准和考核都是公开透明的，减少了人为的影响；在员工关系方面，员工的建议、抱怨等各种情绪也可以得到妥善处理。人力资源管理的透明原则就是通过制定书面规则和制度来规范地处理与员工相关的问题，并让员工知道，在制定与他们工作、生活相关的决策时企业将遵循这些明确的规则和制度。

如果说小企业的管理总带有很多人为的色彩，那么当企业具有一定规模后，企业内的各项活动就必须按照既定的规则进行。虽然小企业也不是没有规则，但那个规则更多地体现了决策者的主观意愿，这在大公司是行不通的。透明原则可以减少组织内的不确定性，这样会让员工的工作标准更加清晰。

通过将透明度确立为人力资源的核心原则之一，家族企业可以营造轻松的组织氛围和简单的人际关系，吸引并留住优秀员工。

公平原则：提高员工的士气和保持率 专业人力资源管理可以从制度层面为企业注入公平。不规范的企业管理，公平常常来自最高领导层的个人判断，这样势必就会受制于领导者的个人好恶。另外，领导者的注意力以及他对于信息的掌握也会影响他的判断。

公平原则基于确保员工在绝对和相对条件下得到公平对待。例如，专业人力资源管理可以通过比较行业中类似工作的薪酬或其他类似的外部指标来确定公平的薪酬，这样建立的薪酬比起领导者“拍脑门”式地确定个人工资当然会带来更多的公平感。通过建立规范的制度，专业人力资源管理还可以确保公平的结果——选择谁工作，绩效评估结果是什么，或违反公司政策的惩罚是什么等。

家族企业的员工总是存在一定的忧虑感，这种感觉主要是因为员工会担心家族企业领导者会受到情感的影响而出现行为的反复无常以及决策中的随意性。

资源原则：充分发挥员工价值 虽然现在的企业领导者都越来越重视人的价值， “以人为本”成为很多领导者的口头语，员工也被认为是组织中的一种特殊资源——除了物理和财务资源之外，但是如果要将人的价值充分发挥出来，就必须建立一个专业的管理机构。专业的人力资源部门在仔细甄选员工后，接着通过入职培训使新员工尽快地融入企业。

专业人力资源管理工作还会对员工进行定期的技能和能力提升，他们会专门制定员工的培训和发展计划：根据企业战略和外部环境变化了解企业对人力资源能力的需求状态，评估目前人员的技能状态，明确能力差距，设计具体的技能培训解决方案。这些员工培训措施建立了企业与外部环境的动态契合，确保企业拥有适当的劳动力来应对挑战并利用其外部环境带来的机遇。

此外，专业人力资源管理还可以通过多种方式关怀和认真设计员工的全面发展，这样就能使人这种资源不仅在组织内具有长远的价值，而且通过企业的积极影响，使他们也可以成为好公民、好邻居、好社区成员、好家庭成员，总之，他们可以成为更优秀的社会一员。

四大担忧

很显然，小企业发展的方式不可能继续延续下去，只有通过专业人力资源职能的履行，才可以帮助家族企业吸引、留住和培养一支能够支持企业持续发展的高素质员工队伍。尽管如此，很多家族企业领导者对专业人力资源管理仍然心存忧虑。比较典型的表现在以下几个方面：

是否会排斥家族价值观？ 事实上，专业的人力资源管理能够将家族价值观明确表达出来，并将其结合到工作和岗位描述，且在员工定向培训以及绩效评估等人力资源管理活动中，确保员工接受并积极融入这些价值观，做出符合价值观要求的行为。

可以这样说，专业人力资源部门可以确保家族价值观不再是抽象的概念，而是通过具体的活动将它们体现在企业的日常经营活动中。另外，由于家族价值观通常是特殊的，当专业人力资源管理通过整理，为企业的整个运营过程中注入价值观时，它们也可能使公司的产品和服务更具独特性，并成为家族企业竞争优势的来源。

是否会拒绝雇佣家族成员？ 人力资源管理部门制定的甄选制度是适合每一个工作申请人的，当然也包括希望在家族企业工作的家族成员。专业的人力资源管理可以帮助确定家族员工在哪些方面发挥最大作用，以及他们需要什么样的培训和发展，以便他们能够很好地完成工作并获得自信心。

专业人力资源管理确保每个人在工作场所都是胜任的，使其通过不断地积累工作经验，让他们成长为负责任、自信和愿意在企业发展的员工。需要特别指出的是，采用专业人力资源的做法还可以保护领导者免受其家人的无理要求，他们可能认为在家族企业中工作是一种理所应当的权力。

是否会拒绝把家族雇员放在领导岗位上？ 举个例子，一个南亚家族企业有机会将业务扩展到巴西。他们的产品适合巴西，并且业务成功的可能性很高。巴西比目前的本国市场大很多倍。不过，巴西是一个与当前业务完全不同的国家，无论是文化、当地法律法规还是语言、习俗等方面都很不一样。该家族企业希望发展一些当地合作伙伴来处理分销和当地的市场推广。虽然会在当地雇佣一些员工，但家族企业还是需要外派一名值得信赖的巴西经理。

董事长的侄子是一个不错的选择。大约五年前他从大学毕业后，就一直在销售部门工作，目前担任中级管理职位。他是单身，在大学期间多次到巴西旅行，还交到一些当地的巴西朋友。在跨国经营的背景下，人力资源管理部门会明确指出外派管理人员存在的风险——他们在远离本国的异地他乡，缺乏必要的监督。

即使考虑公平性，在这样的情况下，恐怕没有比这位董事长的侄子更合适的人选。人力资源管理部门会配合企业发展战略并处理好与人力资源相关的问题，使得外派人员能够更好地适应当地并得到母公司大力的支持。

是否过于呆板的一视同仁？ 虽然强调透明和公平，但专业人力资源仍然可以将工作的灵活性和自由度体现到家族成员的工作描述中。换句话说，家族雇员的特殊性不用遮遮掩掩，完全可以明确地表达出来。非家族雇员可以通过专业的人力资源逐渐了解家族成员作为员工以及家族企业的共同所有者承担更多责任和风险，他们认为企业中存在的一些差异是公平的。

例如，一家专注于棉花和丝绸纺织品的家族企业中，一直负责企业营销和销售工作的女儿想要通过雇用年轻设计师来创建一个新的设计师品牌。这个想法与家族企业目前的经营并不冲突，为了支持她的新创业，人力资源部门可以改变她的工作职责并提供相应的资源，将她的想法作为一个单独的业务发展起来。简而言之，在不违反专业人力资源原则的情况下，完全可以将家族成员置于家族企业的不同职业道路上。

家族企业不必担心或回避人力资源职能的专业化问题，它不仅不会剥夺家族企业领导者的自由裁量权，相反，专业化的人力资源还可以帮助解放领导者的时间，使他们专注于更加重要的企业战略计划。专业化还可以帮助家族企业制度化，并提升企业的运营效率，让员工、客户、供应商等更切实地感受到“家族奇迹”在未来还会出现，也让家族企业摆脱家族色彩，从而赢得更多的尊重。从某种角度看，人力资源管理专业化是家族企业走向成熟的标志。

本文详见于【《家族企业》杂志2019年6月刊】（作者吕峰是南开大学现代管理研究所所长，人力资源管理系副教授，研究方向主要集中在战略管理、人力资源管理和领导行为方面；Sanjay Goel是美国明尼苏达大学德卢斯分校战略管理和创业管理教授。Sanjay Goel的教学和研究及其培训咨询方向包括企业管理、公司治理、战略和领导力，Sanjay Goel教授长期致力于家族企业研究和讲学。

（作者为南开大学现代管理研究所所长）