约法三章：什么才是好的制度|企业管理系列（一）
好的企业管理制度应具备简洁、明确的利害关系和空间感。
我的家乡吐鲁番| 一财大V为家乡建言献策
本文由南开大学现代管理研究所所长吕峰所著，他自豪地称呼自己为“疆二代”，并深情地回忆了在吐鲁番市大河沿镇的童年时光，以及对家乡未来发展的美好愿景。
如何度过全球资本寒冬？ | 把脉中国经济
生物界通过迁徙、冬眠等方式应对严寒，企业也应强化能力、保存体力以硬扛市场环境的挑战。
独家 | 自定义机会，迎接2023
趋势无所谓优劣，企业需要自定义出一些专属的机会，这就像小马过河一样。
良知+：看破眼花缭乱的商业传奇
今天所有行业都可以再做一遍，只要在经营的各个环节都能将“良知”作为思考的基本背景。“良知+”才是企业行稳致远的根本。
热闹的咖啡
咖啡赛道的产生是一种水到渠成，因为市场乐得买了。那么，接下来，各类公司就要在这个巨大的市场，认真思考如何让人们买得到，并且更进一步思考如何让人们买得起。后面两个问题考验着公司的经营策略和市场布局，能够妥善的解决它们，市场将会更加乐得买了。
电子烟的挑战：舍弃记忆，拥抱未来
变化的环境像个筛子，反复的过滤后只会留下那些对变化有足够适应和调整能力的企业，正如《反脆弱》所说：“风能熄灭蜡烛，却会让柴火越烧越旺”。
发展才是硬道理
在最新的政府工作报告中，“发展”一词出现的频率最高，达到118次。数字再一次表明了智慧的论断：发展才是硬道理。
如何做到人力资源与组织成长的持续匹配
知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。所以，那些期望最终有所“得”的组织，应该要先从基于正念的“知止”做起。
如何让国家男足读懂管理学
事实上，撇开足球运动的各种发展规划不谈，单就国家男足的建设问题而言，其实就是那么简单：找到十一个人组成一个能够完成明确目标的高绩效团队。
教培行业：不要乱了方寸
站在整体教育商业的角度看，2021年的巨变是一个好消息。它已经让很多胡来的离开了，那么，剩下的是时候彻底反思并重新校对基于教育本质的价值观和行为方式。惟其如此，教育会因为教培行业而全面，否则，总是以“受害者”的姿态博得点同情，本质上完全没有长进。
教培行业：不要乱了方寸
站在整体教育商业的角度看，2021年的巨变是一个好消息。它已经让很多胡来的离开了，那么，剩下的是时候彻底反思并重新校对基于教育本质的价值观和行为方式。惟其如此，教育会因为教培行业而全面，否则，总是以“受害者”的姿态博得点同情，本质上完全没有长进。
重新定义并重新设计家族企业的人力资源职能
对于家族企业来说，最好能在其生命早期就重视并引入专业的人力资源职能，而不要等到他们拥有了大量的非家族员工，才不得不将人员管理专业化起来。有鉴于此，我们建议从人力发展（HD）的角度，重新定义、重新思考并重新设计家族企业的人力资源职能。这一概念的基础是深刻的人文主义，它基于人类有无限的潜力，而且坚信人是可以被培养的这一信念。从这个角度看，人力资源职能只是将员工介绍进组织的方式，它是实现人力发展的一种途径。专注于人力发展，对家族和家族企业有着巨大的价值，远远大于专注于人力资源。换句话说，如果一个员工可以被替代，那么他对于企业的期望大概只能保持在一个与行业和社会标准相符的基本情况。
为什么人们喜欢讨论底层逻辑？
底层逻辑的廓清需要来自对基层活动的直接体验以及对关键关系的析出。
如何欢迎离职者回归？
“好马不吃回头草”说的是再回头时人们常常感到颜面扫地，但“浪子回头金不换”却是说这样的回归，其实是更有价值的。从企业的角度来说，通过妥善处理好离职者的回归，不仅能对外表明自信，更能强化内在传统，慷慨让员工们更加珍惜和善待正在拥有的工作和组织。 C罗回归曼联刚刚开始，至于他和曼联的未来，我们不妨期待。
没有心态，长期主义就是一种吆喝 ——践行长期主义的战术选择
这两天，快手公司的操作真的很好玩：用歌名拼出一句意味深长的话“朋友（周华健），冷静（张学友）面对（伏仪）非理性（薛亦白）震荡（陈秀雯），潮起潮落是什么都不为（谢天笑），明天会更好（卓依婷）”，然后又用987个“长”字做前缀呐喊出了长期主义。这恐怕是我见过的有关对长期主义最简单直接的表白了。
优秀组织的标签：锤炼有位置感的员工
那么对于当今的企业组织来说，如何让员工有明确位置感，在正确的位置上为企业持续创造价值，形成组织凝聚力。
集权还是分权？
从某种意义上说，分权对于企业来说是大势所趋。无论是企业规模的扩大，企业经营领域的扩张，还是经营人员的日益成熟以及企业管理的更加完善，这些都预示着在企业的成长过程中，分权是必然的。因此，对企业最高领导层来说，最重要的就是拿捏好分权的节奏。
物业公司如何选人、育人、用人、留人
物业公司高层管理者有必要重新审视和认真思考在人力资源管理方面的重点问题
四星上将眼中的领导者：从金字塔塔尖到关系枢纽
相比于自上而下的金字塔结构，麦克里斯特尔更倾向于用一个动态的网络来看领导力在组织的关系网中，成员之间相互影响，领导者扮演的角色是一个关系枢纽，而不是发号施令者。麦克里斯特尔本人就经历了从传统的大兵团作战到任务小组作战的变革，从他在阿富汗的经历，我们就能看到美国军事组织的变化。基地组织本身就是一个网状结构，每一个节点都能自发组织起来，发动整个组织；铲除其中任何一个人，很快就会有人顶上来。为了对付基地组织，麦克里斯特尔索性向他们学习，把自己的部队改造成沟通上透明、决策上去中心化的扁平分布式组织。这被认为是麦克里斯特尔最重要的军功，直接把他送上了《时代》周刊年度风云人物。
吕峰
南开大学现代管理研究所所长 南开大学商学院院长助理 人力资源管理系副教授 研究方向：人力资源管理、人力资源开发、知识管理、领导力、战略管理